Flessen drank horen bij oudejaarsborrel? Ontslag!

Met het naderen van een nieuw jaar kan het een goed idee lijken om een oudejaarsborrel te organiseren. Voor een supermarktmanager pakte dit vorig jaar helemaal verkeerd uit. Mede door het alcoholgebruik tijdens de borrel kwam hij op straat te staan.

Een supermarktmanager hield aan het einde van 2023 een borrel voor de supermarktmedewerkers. Daarbij werd alcohol gedronken. Zo zette hij een fles Riesing, een fles Hugo en een fles Spumante on ice op tafel. Op zich is dat niet ongebruikelijk bij een borrel, maar in de arbeidsovereenkomst en de gedragsregels stond een verbod op alcohol- en drugsgebruik (tool) binnen het bedrijfspand. De supermarktmanager moest daarom op gesprek komen bij twee rayonmanagers. Een dag later werd hij op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief (tool) haalde de werkgever diverse redenen aan voor het ontslag, die allemaal te maken hadden met het overtreden van de regels en procedures.

Geen terugkeer, wel hoge vergoedingen

Toch vond de supermarktmanager zelf dat een dringende reden voor het ontslag ontbrak en dus het ontslag niet rechtsgeldig was. Herstel van het dienstverband hoefde van hem niet, maar hij wilde wel vergoedingen van de werkgever, waaronder een billijke vergoeding (artikel) van € 30.000.

Werkgever voldeed aan wettelijke vereisten

De kantonrechter beschreef in zijn oordeel allereerst dat het ontslag op staande voet (tool) een uiterst middel is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, gezien de grote (financiële) gevolgen voor de werknemer. Voor dit ontslag moet een dringende reden aanwezig zijn en de werkgever moet het ontslag ‘onverwijld’ geven, met daarbij een onverwijlde mededeling van de dringende reden. De kantonrechter kwam tot de conclusie dat de werkgever aan deze eisen had voldaan.

Zerotolerancebeleid voor alcoholgebruik

Hoewel de werknemer de brief met ontslagredenen pas een ruime week na het telefonische ontslaggesprek had ontvangen, vond de kantonrechter dat de werkgever voldoende voortvarend had gehandeld bij zijn mededeling van de dringende reden. Een korte tijdspanne tussen het ontslag en de mededeling van de reden is toegestaan. Dat er kennelijk iets was misgegaan bij de postbezorging, lag niet aan de werkgever.
Voor de dringende reden stelde de rechter vast dat de werknemer bekend moest zijn met het verbod op alcoholgebruik en het ‘zerotolerancebeleid’ (artikel), zoals omschreven in de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek. Uit verklaringen bleek ook dat de werknemer gewaarschuwd was over het verbod, maar dat hij dit bewust had genegeerd omdat ’het er gewoon bijhoort dat er een drankje genuttigd wordt’. De werknemer kon de verklaringen niet weerleggen. Daarnaast kwam naar voren dat de werknemer de flessen drank niet had verwerkt in de personeelsaankopen en afschrijvingen, wat ook in strijd was met de huisregels.

Rechter: eigen schuld, dikke bult

Slotsom was dat de leidinggevende werknemer met zijn voorbeeldfunctie beter had moeten weten en dat de werkgever het recht had om streng op te treden. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer wogen daar niet tegen op; hij had de situatie zelf kunnen voorkomen. De werknemer had zelfs ernstig verwijtbaar gehandeld, waardoor hij geen enkele vergoeding kon claimen.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 30 april 2024, ECLI (verkort): 2847