Wanneer is getuigschrift positief, wanneer neutraal?

Een werkgever moet bij het einde van de arbeidsovereenkomst een getuigschrift uitreiken als de werknemer daarom vraagt. Dit kan neutraal worden geformuleerd, maar in een recente zaak vorderde een werknemer met succes een positief getuigschrift.

De regels voor het getuigschrift zijn opgenomen in artikel 656 van Burgerlijk Wetboek 7. Hierin staat ook welke informatie de werkgever in dit document behoort op te nemen. De wet regelt niet of de werkgever het getuigschrift positief, negatief of neutraal moet formuleren.
In een zaak van een werkneemster van de gemeente Eersel was overeengekomen dat de gemeente een positief getuigschrift zou afgeven. De werkneemster vond de formulering echter neutraal. Omdat de gemeente weigerde de tekst te herformuleren, startte de werkneemster een procedure.

Geen informatie over disfunctioneren

De werkneemster stipte aan dat in het getuigschrift (tool) enkel een opsomming van een deel van het verrichte werk was opgenomen, terwijl uit een positief getuigschrift moet blijken dat (en waarom) de werkgever tevreden was over de uitvoering van het werk.
De gemeente verweerde zich door te stellen dat de werkneemster geen belang meer had bij haar vordering, omdat ze inmiddels een nieuwe baan had. Als ze opnieuw zou gaan solliciteren, zou ze vooral baat hebben bij een getuigschrift van haar nieuwe werkgever. Daarnaast stelde de gemeente dat zij, onder de gegeven omstandigheden, positief was geweest. De werkneemster disfunctioneerde en had een verstoorde relatie met haar collega’s, dus had de werkgever voldoende reden om negatief te zijn. Die negativiteit had hij achterwege gelaten. Mogelijk wilde de werkgever een latere aansprakelijkstelling voorkomen door de zaken niet te rooskleurig weer te geven.

Weglaten van informatie was niet genoeg

De rechter oordeelde dat de werkgever op basis van de vaststellingsovereenkomst (tool) verplicht was om een positief getuigschrift te verstrekken. De werkneemster had, ondanks haar nieuwe baan, wel degelijk een belang bij haar vordering. Zo zou een positief getuigschrift bruikbaar zijn bij toekomstige sollicitaties. Ze had lang gewerkt bij de gemeente en dus zou het goed kunnen dat toekomstige werkgevers om het getuigschrift zouden vragen.
Het getuigschrift was niet positief: in het document waren werkzaamheden vermeld, maar níét of die goed waren uitgevoerd. Dat de werkgever niets vermeldde over het vermeende disfunctioneren en de verstoorde relatie met collega’s, maakte het getuigschrift niet positief. Het weglaten van negatieve informatie is immers niet hetzelfde als positieve informatie. Ook dat de werkneemster bedankt werd voor haar inzet, veranderde de zaak niet. Het getuigschrift was neutraal. De werkgever moest alsnog een positief getuigschrift opstellen en anders een dwangsom betalen.
Rechtbank Oost-Brabant, 21 november 2024, ECLI (verkort): 5658