Concurrentiebeding in tijdelijk contract vereist maatwerk

Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is alleen toegestaan als een werkgever hiervoor een schriftelijk gemotiveerd zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. Die motivatie moet maatwerk zijn, zo werd onlangs in een zaak nog eens verduidelijkt.

Een werkgever en een werknemer waren in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentie-, relatie- en nevenwerkzaamhedenbeding overeengekomen. Het concurrentiebeding verbood de werknemer gedurende één jaar na het einde van zijn dienstverband binnen een straal van 80 kilometer van zijn standplaats werkzaamheden uit te voeren die vergelijkbaar of concurrerend waren met de activiteiten van de werkgever.
Het nevenwerkzaamhedenbeding verbood de werknemer zonder schriftelijke toestemming van de werkgever werkzaamheden te verrichten voor zichzelf of voor derden gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Enige tijd nadat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd, vorderde de werkgever € 10.000 van de werknemer, omdat hij vond dat de werknemer de bedingen had geschonden.

Dubbel nadeel voor werknemer

De kantonrechter verduidelijkte dat een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst in principe niet rechtsgeldig is, omdat de werknemer in dat geval ‘dubbel nadeel’ ondervindt. Het beding belemmert de werknemer namelijk in zijn grondwettelijke recht op vrije keuze van arbeid, terwijl bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst vaststaat dat het dienstverband van korte duur is. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is wel toegestaan als de werkgever hiervoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft en hij die belangen schriftelijk motiveert in het beding. Dit is een zware toets.

Motivering was te algemeen

Het concurrentiebeding was schriftelijk overeengekomen en de werkgever had voldaan aan de schriftelijke motiveringsplicht. Toch oordeelde de kantonrechter dat het beding niet voldeed aan de wettelijke vereisten. De werkgever had namelijk wel een uitvoerige opsomming van belangen opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar dat ging om een algemene opsomming die ook kon gelden voor andere commerciële organisaties. Kort gezegd had de werknemer kennis van klantenlijsten, marges en werkwijzen die bepalend was voor het succes van de werkgever en die dus niet in handen mocht vallen van concurrerende organisaties in de regio.

Concurrentiebeding was niet rechtsgeldig

Uit de motivering bleek niet welke bedrijfsinformatie, kennis en vaardigheden van de werknemer het ‘bedrijfsdebiet’ van de werkgever in gevaar konden brengen. Voor een rechtsgeldig concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst (tool) is ‘maatwerk’ vereist, verduidelijkte de rechter, terwijl in dit geval zelfs de functie van de werknemer niet vermeld werd in de motivering. Omdat de werkgever ook ter zitting niet kon toelichten wat precies de zwaarwegende belangen waren die het concurrentiebeding noodzakelijk maakten, was het beding niet rechtsgeldig. Hetzelfde gold voor het relatiebeding, dat onder de werking van het concurrentiebeding viel.

Ook nevenwerkzaamhedenbeding hield geen stand

Ook het nevenwerkzaamhedenbeding (artikel) hield geen stand. Om nevenwerk te verbieden heeft een werkgever een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ nodig. Het beschermen van het bedrijfsdebiet was dit door de (eerdergenoemde) algemene opsomming in elk geval niet. De werkgever voerde nog wel twee andere rechtvaardigingsgronden aan: het vermijden van belangenconflicten en het voorkomen dat werknemers concurreren tijdens het dienstverband. Maar omdat er geen verband was tussen de nevenwerkzaamheden van de werknemer en zijn functie of de activiteiten van de werkgever, gingen ook die vliegers niet op. De vordering van de werkgever werd daarom afgewezen.
Rechtbank Midden-Nederland, 23 oktober 2024, ECLI (verkort): 6411