Zorgde chronische ziekte voor verboden onderscheid?

Een werkgever hoeft geen reden te geven voor het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dat mag in de regel ook als de werknemer ziek is. Bij dat besluit is zorgvuldig handelen wel essentieel, zo blijkt uit een recente rechtszaak.

Een recente rechtszaak draaide om een werkneemster die na afloop van haar tijdelijke contract stelde dat de werkgever in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) had gehandeld. De werkgever zou het arbeidscontract niet verlengd hebben vanwege de chronische ziekte waar de werkneemster aan leed (borstkanker). De kantonrechter gaf de werkgever de opdracht om te bewijzen dat de ziekte géén rol had gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De werkgever diende hierop een schriftelijke verklaring van een HR-medewerker in, waaruit dit zou blijken. Uit het dossier bleek echter ook dat er aan de werknemer geen signalen waren afgegeven over een mogelijke niet-verlenging. Ze functioneerde goed en er waren geen problemen met haar persoon. De rechter stelde vast dat de werkgever niet duidelijk kon maken dat de ziekte van de werkneemster geen rol had gespeeld in de beslissing.

Waardering van het bewijs speelt rol

Nu is een werkgever zoals gezegd niet verplicht om (een) reden(en) voor niet-verlenging te geven, maar in de waardering van het bewijs speelt het wél een rol. Vooral omdat in dit geval vaststond dat de werkneemster goed functioneerde (toolbox). Op basis hiervan concludeerde de rechter dat er sprake was van een verboden onderscheid op grond van een chronische ziekte, en dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst de werkgever ernstig te verwijten viel. Hij moest dan ook een billijke vergoeding van € 10.000 betalen. Deze vergoeding hield rekening met de ernst van het verwijt, de inkomensschade en het psychische leed dat de werkneemster had geleden.

In strijd met Wet gelijke behandeling

Een handicap of chronische ziekte is in de rechtspraak aangeduid als een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen. In wisselwerking met diverse drempels kunnen die de betrokkene beletten om volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. Mocht een organisatie overwegen om een tijdelijke overeenkomst met een chronisch zieke werknemer niet te verlengen, dan is dit waarschijnlijk in strijd met de Wet gelijke behandeling. Het is namelijk verboden om bijvoorbeeld bij de werving (artikel) of het ontslag (in)direct onderscheid te maken tussen werknemers met en zonder handicap of chronische ziekte. Als de organisatie wel verlengd zou hebben als de werknemer gezond zou zijn, mag ze door de handicap of chronische ziekte niet anders besluiten.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 5 juli 2024, ECLI (verkort): 6680.

Dit nieuwsartikel is geschreven door Seliz Demirci, advocaat arbeidsrecht bij GMW advocaten, e-mail: [email protected]