Equal Pay Day: loonkloof verschilt per functie

Op 14 november 2024 was het Equal Pay Day. Door de loonkloof van gemiddeld 13% tussen mannen en vrouwen, werken vrouwen vanaf deze symbolische dag de rest van het jaar als het ware voor niets. Omdat de loonkloof verschilt per functie, valt Equal Pay Day niet overal op dezelfde dag. De ondernemingsraad (OR) moet zich inspannen om een loonkloof in de organisatie tegen te gaan.

Ook al hebben mannen en vrouwen recht op gelijke beloning voor gelijk werk, in de praktijk verdienen mannen gemiddeld 13% meer dan vrouwen. De loonkloof verschilt echter sterk per functie, blijkt uit onderzoek van MKB Servicedesk en Van Spaendonck Groep op basis van 1,2 miljoen loonstroken. In sommige functies krijgen mannen juist minder betaald.

Mannen verdienen vaak meer, maar lang niet altijd

In ruim de helft (52%) van de 100 meest voorkomende functies krijgen mannen en vrouwen evenveel betaald. In 40 functies krijgen mannen meer betaald en in 8 functies krijgen vrouwen juist meer betaald. Equal Pay Day - de dag die werkgevers, werknemers en beleidsmakers bewust moet maken van de ongelijkheid in beloning - valt dus niet overal op dezelfde dag. Zo verdienen mannelijke monteurs gemiddeld 15,45% meer dan hun vrouwelijke collega's en viel Equal Pay Day voor hen dit jaar al op 4 november. Bij pedagogisch medewerkers verdienen vrouwen gemiddeld 5,82% meer en valt Equal Pay Day voor mannen op 9 december 2024.

OR kan loondiscriminatie tegen te gaan

De OR kan ervoor zorgen dat er in de organisatie aandacht komt voor loondiscriminatie en moet zich inspannen om loondiscriminatie tegen te gaan. De OR heeft immers de taak om te waken tegen discriminatie en om een gelijke behandeling van mannen en vrouwen te bevorderen (artikel 28, lid 3 WOR). De OR kan verschillende bevoegdheden inzetten voor een eerlijker beloningsbeleid (infographic). Daarbij kan de OR gebruikmaken van de tips die werkgeversvereniging AWVN geeft om een loonkloof te dichten, waaronder:

• Ga na hoe de verdeling mannen/vrouwen in verschillende functiegroepen is (informatierecht, artikel 31 WOR).
• Zorg voor een goed functiewaarderingssysteem (instemmingsrecht, artikel 27, lid 1c WOR) en ga na of dit juist wordt toegepast.
• Maak het makkelijker om meer uren te werken (artikel), bijvoorbeeld door meer uren aan te bieden, meer flexibiliteit in werktijden en een goed thuiswerkbeleid (artikel 27, lid 1b, d en e WOR).
• Dring erop aan dat de sollicitatiecommissie minimaal één vrouwelijk lid telt (artikel 27, lid 1e WOR).
• Zorg voor een genderneutraal personeelsbeoordelingssysteem (artikel 27, lid 1g WOR) en pleit voor een jaarlijkse evaluatie hiervan.
• Ga na of eventuele financiële extra’s eerlijk worden toegekend aan mannen en vrouwen.

Niet wachten op wetsvoorstel voor meer loontransparantie

De OR doet er daarnaast goed aan om de bestuurder te attenderen op de nieuwe EU-richtlijn die werkgevers verplicht tot loontransparantie (artikel). Deze richtlijn regelt onder meer dat werkgevers transparant moeten zijn over hun beloningsbeleid en maatregelen moeten nemen als het beloningsverschil groter is dan 5%, zonder dat daar een goede verklaring voor is. De Europese lidstaten moeten deze richtlijn voor 2026 opnemen in hun nationale wetgeving. De bestuurder kan hierop vooruitlopen door nu al te zorgen voor een transparant beloningsbeleid, dat loondiscriminatie uitsluit. De OR kan het initiatiefrecht (artikel 23 WOR) gebruiken om er bij de bestuurder op aan te dringen dat hij hier werk van maakt.