Ontslag vanwege conflict over thuiswerkwens
Na de coronacrisis verlangden veel werkgevers van hun werknemers dat ze weer een aantal dagen per week naar kantoor zouden komen. In een recente zaak wilde een werkneemster volledig thuiswerken, wat tot een conflict en uiteindelijk ontslag leidde.
De werkneemster trad in november 2020 in dienst bij een organisatie voor de functie van notarieel medewerkster. Het eerste halfjaar werkte zij volledig vanuit kantoor, vanaf december 2021 werkte ze juist volledig vanuit huis. Aan het begin van de zomer van 2022 kreeg de werkneemster in een functioneringsgesprek te horen dat ze meer naar kantoor moest komen, in verband met haar opleiding en zichtbaarheid naar collega’s. Ze maakte toen met de directeur de afspraak dat ze drie van de vijf werkdagen op kantoor aanwezig zou zijn. De directeur stelde later zijn eisen bij: vanaf december 2022 moest de werkneemster vier dagen per week naar kantoor komen om haar werk goed te kunnen doen. Als ze dit weigerde, zou dat gevolgen hebben voor haar dienstverband.
Onenigheid over plan van aanpak voor re-integratie
Die weigering liet niet lang op zich wachten en de werkneemster meldde zich ook nog eens ziek. De arbodienst stelde vast dat er een conflict én medisch probleem was. In het plan van aanpak (artikel) voor re-integratie wilde de werkgever als einddoel opnemen dat de werkneemster weer volledig haar eigen functie zou uitvoeren, fulltime vanuit kantoor. Ook moest ze re-integreren op kantoor. Daarover ontstond een langdurige discussie met veel correspondentie tussen beide partijen. Na enkele maanden werd bij de werkneemster de chronische aandoening fybromyalgie vastgesteld.
Verstoring arbeidsrelatie door continue thuiswerken
Na een periode waarin de werkneemster soms thuis kon re-integreren en soms niet, kreeg ze het advies van de arbodienst om haar werk weer op te bouwen en een arbeidsdeskundig onderzoek te ondergaan. De werkneemster wilde hiervoor niet naar kantoor komen, waarna de werkgever besloot het loon stop te zetten (tool). Mediation en een second opinion (infographic) zorgden niet voor vooruitgang en dus besloot de werkgever de kantonrechter te verzoeken om contractontbinding vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (artikel). Die zou zijn ontstaan door de weigering van de werkneemster om op kantoor te werken. Ze had hiervoor steeds een andere reden. De werkgever stelde flexibel te hebben meegedacht, in tegenstelling tot de werkneemster.
Concrete afspraak over recht op thuiswerken ontbrak
De werkneemster beriep zich op het opzegverbod tijdens ziekte. Volgens haar was de arbeidsrelatie prima voordat zij ziek werd. Zo had ze in 2023 nog een promotie toegezegd gekregen. De latere verstoring zou door de werkgever zijn veroorzaakt, door bij de re-integratie onjuist te handelen en de discussie over thuiswerken toen niet te parkeren.
De kantonrechter concludeerde dat het ontbindingsverzoek geen verband hield met de ziekte en dat er een uitzichtloze situatie was ontstaan. Hij wees daarom het verzoek toe. De arbeidsrelatie was al geruime tijd vóór de ziekmelding verstoord geraakt door het voortdurende thuiswerken. De rechter achtte de kans op verbetering klein – mediation had ook niets veranderd – en oordeelde dat de werkneemster baat had bij rust. De werkneemster kreeg een transitievergoeding mee, maar geen billijke vergoeding (artikel); de werkgever kon niet worden verweten dat hij vasthield aan werken op kantoor. Uit niets bleek dat er een permanent recht op thuiswerken was vastgelegd of tot stand gekomen. Bovendien had de werkgever tijdens de re-integratie niet ernstig verwijtbaar gehandeld.
Rechtbank Midden-Nederland, 22 juli 2024, ECLI (verkort): 5717