Wachtdagen zijn ook mogelijk bij oproepcontracten

Werkgevers mogen, onder voorwaarden, wachtdagen toepassen voor werknemers als zij ziek worden. Ook bij oproepkrachten met een nulurencontract of voorovereenkomst zijn wachtdagen toegestaan. Voor deze werknemers zijn de wachtdagen wel extra nadelig.

Als een oproepkracht met een nulurencontract (tool) of voorovereenkomst (tool) ziek wordt tussen een oproep en de uren waarvoor hij opgeroepen is, heeft hij recht op minimaal 70% van zijn loon over de afgesproken oproepperiode (of meer als de cao of arbeidsovereenkomst dat bepaalt). Als het bedrag lager is dan het voor de oproepkracht geldende minimumloon, heeft hij recht op dit minimumloon. Dezelfde regels gelden als de oproepkracht ziek wordt tijdens het werk.

Effect wachtdagen op loondoorbetaling

Werkgevers mogen op hun beurt, als dat in de cao of arbeidsovereenkomst staat, maximaal twee wachtdagen afspreken waarover een zieke werknemer géén recht op loon heeft. Dit kan uitkomst bieden als werknemers zich vaak kort ziek melden, maar kan ook ongewenste effecten hebben. Het is niet toegestaan om opnieuw wachtdagen toe te passen als de werknemer binnen vier weken opnieuw ziek wordt.
Wachtdagen zijn ook een optie bij oproepkrachten, zo bevestigt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in een reactie aan Rendement Uitgeverij. De samenloop van wachtdagen en beperkte loondoorbetalingsrechten bij oproepwerk kan betekenen dat wachtdagen bij oproepkrachten – die vaak voor korte periodes opgeroepen worden – een flink effect hebben op het aantal dagen waarop zij recht op loon hebben bij ziekte. Vaak zullen ze niets krijgen.

Rechtsvermoeden van arbeidsomvang

Wel kan de oproepkracht een beroep doen op het ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’ (artikel) als hij minimaal drie maanden in dienst is. Het rechtsvermoeden houdt in dat het gemiddelde aantal arbeidsuren in een maand gelijk is aan het gemiddelde aantal arbeidsuren van de drie voorafgaande maanden waarin de werknemer voor de organisatie werkte. Dit biedt de werknemer een vorm van bescherming, aangezien hij hierdoor eerder verzekerd is van een bepaald standaard inkomen.
Daarnaast moeten werkgevers oproepkrachten jaarlijks een aanbod (tool) doen voor een vaste arbeidsomvang op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de daaraan voorafgaande 12 maanden. Doet een werkgever dit niet (op tijd), dan krijgt de werknemer recht op loon over een arbeidsomvang die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in die afgelopen 12 maanden.

Minder gevolgen voor min-maxcontract

Een andere vorm van een oproepcontract is he min-maxcontract. Hierbij gelden andere regels voor de loondoorbetaling en hebben wachtdagen minder gevolgen. Bij een min-maxcontract (tool) komen de werkgever en de werknemer een minimum- en maximumaantal uren overeen. De werkgever is verplicht de werknemer minimaal voor het minimumaantal afgesproken uren op te roepen – voor die uren is eigenlijk sprake van een 'gewone' arbeidsovereenkomst – en de werknemer moet beschikbaar zijn voor het maximumaantal afgesproken uren. Wordt de oproepkracht ziek en gelden er wachtdagen, dan heeft de oproepkracht ná de wachtdagen in elk geval nog recht op 70% van zijn loon over de afgesproken ‘garantie-uren’.
Het ministerie van SZW kan geen uitsluitsel geven of de extra nadelige gevolgen voor oproepkrachten bij het tot stand komen van de wettelijke regels voor wachtdagen in 1993 expliciet zijn overwogen.