Geen ontslag op basis van oei-foei-doei-beleid

Voor een ontslag op staande voet moet ‘een dringende reden’ zijn. Meerdere officiële waarschuwingen vormen samen niet automatisch zo’n dringende reden. Een werkgever met een ‘oei-foei-doei-beleid’ werd in een recente zaak teruggefloten.

Een werkneemster bij een spelontwikkelaar voor online casino’s kreeg van haar werkgever in een tijdsbestek van ongeveer een half jaar vier officiële waarschuwingen, te weten voor:

• ongeoorloofde afwezigheid;
• het niet dragen van de voorgeschreven bedrijfskleding;
• het niet verschijnen op een geplande afspraak bij de bedrijfsarts; en
• een ‘valse’ ziekmelding (de werkneemster stond al drinkend en feestend op sociale media).

Geen dringende reden voor ontslag op staande voet

Na de vierde officiële waarschuwing ontsloeg de werkgever de werkneemster op staande voet. De werkneemster stapte hierop naar Rechtbank Oost-Brabant, waar zij onder meer verzocht om vernietiging van het ontslag. Volgens de werkneemster was het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig, omdat er geen sprake was van een ‘dringende reden’ (één van de drie eisen aan een ontslag op staande voet (tool)). Alleen de eerste waarschuwing was terecht, zo stelde ze.
De werkgever beriep zich op zijn ‘three-strikes-and-you’re-out-beleid’, dat in de organisatie ook wel de ‘oei-foei-doei-regel’ werd genoemd. Hierin stond duidelijk dat drie waarschuwingen tot een ontslag op staande voet zouden leiden.

Zwaarte incidenten belangrijker dan hoeveelheid

De kantonrechter oordeelde uiteindelijk dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Het strikte ontslagbeleid van de werkgever zag alleen op de hoeveelheid waarschuwingen en niet op de zwaarte van de incidenten waarop de waarschuwingen waren gebaseerd. In het geval van de werkneemster ging het geen enkele keer om een herhaald incident, viel de ernst van de incidenten te relativeren en vormden de incidenten noch los van elkaar, noch tezamen een dringende reden voor een ontslag op staande voet. De rechter verweet de werkgever ook dat hij de werkneemster niet de kans had gegeven om uitleg te geven over het op sociale media verschenen filmpje. Daar was gezien de medische aspecten en het feit dat het incident in vrije tijd plaatsvond wel reden toe. Het ontslag op staande voet werd daarom vernietigd.
Rechtbank Oost-Brabant, 1 mei 2024 2024, ECLI (verkort): 2358