Wet flexibel werken ook voor verzoek om vast contract

Een werknemer kan zijn werkgever op basis van de Wet flexibel werken (WFW) verzoeken om ‘een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’. Een verzoek om een vast contract behoort hier ook toe, oordeelde Rechtbank Limburg.

Een verkoopmedewerkster bij een retailorganisatie verzocht haar werkgever anderhalve maand vóór afloop van haar derde opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst om een vast contract. Haar volgende contract zou op basis van de ketenregeling (artikel) sowieso voor onbepaald tijd moeten zijn. Twee weken na het verzoek liet de werkgever de werkneemster echter weten dat haar overeenkomst niet zou worden verlengd.

Werkgever hield zich niet aan de WFW

Hierop verzocht de werkneemster Rechtbank Limburg onder meer om haar dienstverband te herstellen. Volgens de werkneemster had de werkgever zich bij haar verzoek niet gehouden aan de bepalingen uit de WFW en had ze daarom recht op een vast contract. In de WFW staat dat een werknemer zijn werkgever maximaal één keer per jaar kan verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (artikel), maar alleen als de werknemer ten minste 26 weken vóór de beoogde ingangsdatum van de aanpassing in dienst is bij de organisatie. De werkgever moet binnen één maand na het verzoek een schriftelijke en gemotiveerde beslissing nemen. Voor een organisatie met minder dan tien werknemers is de termijn drie maanden. Beslist de werkgever niet tijdig, dan wordt de vorm van arbeid aangepast zoals verzocht door de werknemer.

Vast contract met terugwerkende kracht

De kantonrechter oordeelde dat het verzoek van de werkneemster op grond van de WFW terecht was, omdat een vast contract ook een meer zekere vorm van arbeid is. Aangezien de werkgever meer dan tien werknemers in dienst had, had hij binnen één maand moeten reageren op het verzoek. De werkgever stelde dat de schriftelijke aanzegging van de arbeidsovereenkomst ook als afwijzing van het verzoek bedoeld was. Maar omdat de aanzegbrief geen woord over het verzoek bevatte, oordeelde de rechter dat de werkgever hierover geen gemotiveerde beslissing had genomen. Omdat de werkgever niet binnen de voorgeschreven termijn op de voorgeschreven wijze had gereageerd op het verzoek, was de tijdelijke arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht van rechtswege omgezet in een vast contract.

Werknemer hield zich niet aan vervaltermijn

Hoewel het niet-verlengen van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was als gevolg van de beslissing van de kantonrechter, kon de werkneemster alsnog fluiten naar herstel van haar dienstverband. Ze had haar verzoekschrift namelijk niet binnen de vervaltermijn van twee maanden ingediend bij de kantonrechter, waardoor het niet-verlengen niet meer ‘aangetast’ kon worden.
Rechtbank Limburg, 23 april 2024, ECLI (verkort): 2000