De weg naar diversiteit en inclusie kent geen einddoel

Diversiteits- en inclusiebeleid (D&I) kan er op papier nog zo mooi en veelbelovend uitzien, het beoogde effect ervan blijft in de praktijk nog wel eens uit. Om organisaties op weg te helpen, presenteren Universiteit Utrecht, InclusieNL en SER Diversiteit in Bedrijf hun nieuwe onderzoeksresultaten en handreiking. Ook voor de OR een handige leidraad om gelijke behandeling te bevorderen.

In de handreiking ‘Impact maken op diversiteit & inclusie: Een springplank naar duurzame verandering’ (pdf) presenteren de onderzoekers de inzichten die zij de afgelopen drie jaar hebben verzameld en geanalyseerd. Zo kwamen de onderzoekers tot de conclusie dat veel werkgevers zich blindstaren op het einddoel, terwijl het een voortdurend en herhalend proces zou moeten zijn. De onderzoekers onderscheiden daarom vier fasen van impact: voorwaarden, acties, opbrengsten en uitkomsten. Die fasen zijn te beschouwen als tussenstappen en hangen met elkaar samen. Zo is er een visie én bewustzijn nodig (voorwaarden), en beleid én draagvlak (actie). Zodra alle fasen zijn voltooid, wordt de ambitie herzien en begint het proces opnieuw.

OR heeft verschillende bevoegdheden bij D&I

De OR heeft verschillende bevoegdheden bij diversiteit en inclusie (verdiepingsartikel). Zo kan de OR met de bestuurder in gesprek om het huidige D&I-beleid in de organisatie te bekijken en waar nodig aan te passen volgens de nieuwe inzichten. De OR kan dit aankaarten in het kader van de taak om te waken tegen discriminatie en om gelijke behandeling binnen de organisatie te bevorderen (artikel 28, lid 3 WOR). De OR kan bovendien het bevorderen van diversiteit en inclusiviteit ook meenemen bij regelingen op het gebied van personeelsopleiding, aanname- en bevordering, beloning, ongewenst gedrag en klachten. Hierbij heeft de OR instemmingsrecht (artikel 27 WOR).