Opzegverbod bij ziekte bij reorganisatie

Moet uw organisatie vanwege bedrijfseconomische redenen inkrimpen, dan is het niet mogelijk om afscheid te nemen van zieke werknemers via UWV. Dit is alleen anders bij een bedrijfssluiting.

Tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid geldt een opzegverbod. Ondanks dit opzegverbod tijdens ziekte kan de werkgever in de meeste gevallen nog steeds naar de kantonrechter stappen als hij de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden. Er moet dan echter wel sprake zijn van disfunctioneren of andere persoonlijke redenen die geen verband houden met ziekte.

Verplicht naar UWV, maar dan geldt het opzegverbod

Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen is de werkgever verplicht om naar UWV te gaan en hier is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing. Dit betekent dat de werkgever een zieke werknemer niet zo makkelijk vanwege bedrijfseconomische redenen kan ontslaan. Het opzegverbod is niet van toepassing bij een gehele bedrijfssluiting, tenzij sprake is van arbeidsongeschiktheid vanwege zwangerschaps- of bevallingsverlof.

Uitzondering op de regel

Als de werkgever aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts kan aantonen dat de zieke werknemer waarschijnlijk binnen vier weken nadat UWV een ontslagbesluit neemt, hersteld zal zijn, kan UWV wel een ontslagvergunning afgeven. Deze blijft vier weken geldig. Als de werknemer binnen deze vier weken volledig arbeidsgeschikt wordt, kan de werkgever de ontslagvergunning gebruiken (tool). Komt de werkgever tot de conclusie dat hij de zieke werknemer niet kan ontslaan, dan kan hij de eerstvolgende werknemer volgens het afspiegelingsbeginsel voordragen voor ontslag.

Antimisbruikbepaling voor opzegverbod

Om misbruik van het opzegverbod tijdens ziekte te voorkomen, is bepaald dat het opzegverbod geen werking heeft als een werknemer zich ziek meldt nadat UWV het ontslagverzoek heeft ontvangen. Deze antimisbruikbepaling geldt ook voor het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Meldt de werknemer zich ziek nadat de kantonrechter het ontbindingsverzoek van de werkgever heeft ontvangen, dan heeft het opzegverbod tijdens ziekte geen werking.

Ontbindingsverzoek indienen voor einde opzegverbod mag wél

Als het einde van de periode waarin het opzegverbod geldt, bijna voorbij is, mag de werkgever alvast een ontbindingsverzoek indienen. De termijn waarbinnen het opzegverbod geldt, moet wel voorbij zijn ten tijde van de mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek. Dat is namelijk het moment waarop de rechter beoordeelt of er sprake is van een opzegverbod.
Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 18 januari 2024, ECLI (verkort): 113