Naar de rechter door conflict rond thuiswerken

Dat er vooralsnog geen wettelijk recht op thuiswerken komt, betekent niet dat werkgevers een verzoek tot thuiswerken van een werknemer zonder meer (gedeeltelijk of volledig) kunnen afwijzen. Conflicten over thuiswerken worden dan ook regelmatig voorgelegd aan de rechter.

In 2023 werd de Wet werken waar je wilt verworpen. Een wettelijk recht op thuiswerken komt er voorlopig dus niet. Toch moet een werkgever bij een thuiswerkverzoek een afweging blijven maken tussen de wensen van de werknemer en de belangen van de organisatie. Daarnaast moet hij kunnen motiveren waarom een fysieke aanwezigheid van de werknemer op de werkvloer vereist is. Dat kan het belang van teambuilding zijn, maar ook het inwerken van nieuwe werknemers of het bedienen van klanten.

Belastbaarheid werknemer

Een recente zaak draaide om een werknemer die in de coronaperiode overwegend vanuit huis aan het werk was geweest. Op een bepaald moment bepaalde de werkgever dat het team van de werknemer weer drie dagen per week op kantoor aanwezig moest zijn. De werknemer stelde dat dit vanwege medische beperkingen voor haar niet haalbaar was. Ook de bedrijfsarts bevestigde dat een uitbreiding van het aantal werkdagen op kantoor de belastbaarheid van de werknemer zou overschrijden.

Lagere drempel voor hulpvragen

Volgens de werkgever waren de prestaties van het team waarin de werknemer zat echter onvoldoende, en was het voor het verbetertraject noodzakelijk dat het team minimaal drie dagen op kantoor zou zijn. Op die manier zouden de werknemers namelijk meer inzicht krijgen in elkaars werkzaamheden en laagdrempelig hulpvragen aan elkaar kunnen stellen. Wel was de werkgever bereid om een uitzondering voor deze specifieke werknemer te maken: zij hoefde slechts twee dagen per week naar kantoor te komen.

Instructiebevoegdheid werkgever

Het hof oordeelde dat bij een thuiswerkbeleid (toolbox) de werkgever het laatste woord heeft. Het verzoek aan de werknemer om twee dagen per week naar kantoor te komen, viel dan ook binnen zijn instructiebevoegdheid. Ook relevant was dat de werkgever mogelijkheden had aangeboden om de reis naar kantoor voor de werknemer makkelijker te maken, zoals het aanbieden van een hotelovernachting en reizen buiten de spits. De werkgever had in dit geval niet ernstig verwijtbaar gehandeld met het verzoek naar kantoor te komen.

Verzoek tot wijziging arbeidsplaats

Een werknemer die minimaal 26 weken in dienst is bij een organisatie met meer dan 10 werknemer, kan een verzoek tot wijziging van zijn arbeidsplaats doen. Hij moet het verzoek schriftelijk en uiterlijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum indienen. De organisatie is na ontvangst van het verzoek verplicht om er uiterlijk één maand voor de ingangsdatum gemotiveerd op te reageren. Doet de organisatie dit niet tijdig, dan wordt de arbeidsplaats aangepast conform de wensen van de medewerker. In een goed gesprek kan de leidinggevenden waarschijnlijk meer begrip opbrengen voor de wensen van de werknemer. Tegelijkertijd kan hij dan de belangen van uw organisatie nogmaals toelichten.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 18 januari 2024, ECLI (verkort): 113.

Seliz Demirci is advocaat arbeidsrecht bij GMW advocaten, tel.: (070) 361 50 48, e-mail: [email protected]