Werkgever schiet tekort in aanpak seksuele intimidatie

De werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving en beleid voeren om ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie, tegen te gaan. In de praktijk schieten werkgevers vaak tekort in hun zorgplicht, blijkt uit recente oordelen van het College voor de Rechten van de Mens. De ondernemingsraad (OR) moet erop aansturen dat de werkgever op de juiste manier optreedt tegen ongewenst gedrag.

De zorgplicht van de werkgever houdt onder meer in dat hij werknemers moet beschermen tegen seksuele intimidatie (een vorm van psychosociale arbeidsbelasting, PSA) en beleid moet voeren om seksuele intimidatie tegen te gaan (toolbox). Uit de zaken die het College voor de Rechten van de Mens het afgelopen jaar behandelde blijkt dat werkgevers niet goed op de hoogte zijn van hun zorgplicht of het lastig vinden om seksuele intimidatie effectief aan te pakken binnen de organisatie. Het College geeft daarom een richtlijn waar beleid tegen seksuele intimidatie aan moet voldoen.

Aandachtspunten in de strijd tegen seksuele intimidatie

Belangrijke aandachtsgebieden om seksuele discriminatie op de werkvloer tegen te gaan zijn:

• Preventie: de werkgever moet zich allereerst inspannen om seksuele intimidatie waar mogelijk te voorkomen. Seksuele intimidatie hoort daarom thuis in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en het plan van aanpak. Ook een goede voorlichting aan werknemers hoort hierbij.
• Ingrijpen: de werkgever én collega’s moeten ingrijpen als ze weten (of hadden kunnen weten) dat er sprake is van seksuele intimidatie op de werkvloer.
• Klachtafhandeling: de werkgever moet ervoor zorgen dat klachten over seksuele intimidatie zorgvuldig worden afgehandeld. Dit houdt onder meer in: vertrouwelijk, voortvarend, de toepassing van hoor en wederhoor en een zorgvuldige informatievoorziening naar de betrokkenen.
• Victimisatie: de werkgever moet ervoor zorgen dat de melder op geen enkele manier wordt benadeeld vanwege zijn klacht (ook wel victimisatie genoemd). Denk aan pestgedrag, het onthouden van promotie of niet verlengen van een contract.
• Nazorg: de werkgever moet de melder goede nazorg bieden. Hij kan bijvoorbeeld bij de melder navragen hoe het gaat, of de seksuele intimidatie is gestopt en of de melding geen vervelende nasleep heeft gehad voor de werknemer. Goede communicatie in de omgeving van zowel de melder als de (vermeende) dader is van belang om verdere onrust te voorkomen.

OR speelt sleutelrol bij beleid tegen seksuele intimidatie

De OR kan een belangrijke bijdrage leveren aan beleid tegen seksuele intimidatie. Bijdragen aan een veilige werkomgeving is zelfs een speciale opdracht van de OR, die volgt uit artikel 28, lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De OR kan zijn initiatiefrecht gebruiken om hierover met de bestuurder in gesprek te gaan (artikel 23 WOR). Bovendien heeft de OR instemmingsrecht bij alle maatregelen die de bestuurder in dit kader neemt (artikel 27, lid 1d WOR). De tipsheet (pdf) van het College geeft hierbij praktische tips. De bestuurder doet er verstandig aan beleid tegen seksuele intimidatie samen met de OR op te stellen. De OR weet tenslotte wat er speelt op de werkvloer en kan zorgen voor draagvlak binnen de organisatie.