Opzegverbod wel bij verslaving, niet bij misbruik
Een alcoholverslaving kan leiden tot problemen op de werkvloer, zoals onveilige werkomstandigheden, disfunctioneren en veelvuldig ziekteverzuim. In de praktijk blijkt dat werkgevers een alcoholverslaving niet altijd herkennen en daarmee tegen het opzegverbod tijdens ziekte aanlopen. Een recente rechtszaak illustreert dit.
Vanuit de wettelijke re-integratieverplichting moet een werkgever begeleiding bieden aan een alcoholverslaafde werknemer. Het verschil tussen een alcoholverslaving en alcoholmisbruik is hierbij van belang. Alcoholverslaving wordt in veel gevallen als een ziekte of gebrek beschouwd. Bij ziekte geldt een opzegverbod, waardoor in principe geen ontslag kan worden gegeven. Alcoholmisbruik wordt niet aangemerkt als een ziekte en kan hierdoor zelfs reden zijn voor ontslag op staande voet.
Ontslag uit de kliniek
In de rechtszaak was een werknemer onder invloed van alcohol op het werk verschenen en kreeg hij daarvoor een officiële waarschuwing. Enkele maanden na dit incident meldde de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts achtte de werknemer aanvankelijk volledig arbeidsongeschikt. Inmiddels was de werknemer opgenomen in een afkickkliniek vanwege zijn alcoholverslaving. Na ontslag uit de kliniek sprak de werknemer met de bedrijfsarts af om zijn werk met twee uur per dag te hervatten. Die afspraak kwam de werknemer niet na; hij kwam niet opdagen en reageerde niet op contactverzoeken van de werkgever. De werkgever stopte daarom met uitbetaling van het loon. Ook startte hij een gerechtelijke procedure om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te beëindigen.
Schriftelijke waarschuwing
De werknemer was op dat moment nog – weliswaar gedeeltelijk – arbeidsongeschikt. Het opzegverbod tijdens ziekte was dus van toepassing. Dit opzegverbod geldt echter niet als de werknemer, ondanks een schriftelijke waarschuwing, zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. De werkgever voerde aan dat dit het geval was, en de ziekte van de werknemer een beëindiging van het dienstverband dus niet in de weg stond. Hier ging de rechter nog in mee. Het was immers duidelijk dat de werknemer het advies van de bedrijfsarts niet was nagekomen en daarvoor een schriftelijke waarschuwing van de werkgever had gekregen.
Aard en ernst van verslaving
Toch oordeelde de rechter dat het opzegverbod van toepassing was. Uit de medische verslagen over de werknemer kwam naar voren dat hij kampte met een ernstige alcoholverslaving, met grote (fysieke) gevolgen. Vanwege de aard en ernst van de alcoholverslaving viel de werknemer niet te verwijten dat hij de afspraken met betrekking tot zijn re-integratie (tool) veelvuldig niet nakwam. Het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsrelatie wees de rechter daarom af.
Rechtbank Amsterdam, 3 oktober 2023, ECLI (verkort): 6245
Seliz Demirci is advocaat arbeidsrecht bij GMW advocaten, tel.: (070) 361 50 48, e-mail: [email protected]