Handreiking helpt werkgevers met voorkeursbeleid

Onder strenge voorwaarden is het toegestaan om bij het vervullen van een openstaande functie de voorkeur te geven aan iemand uit een minderheidsgroep. Het College voor de Rechten van de Mens heeft een handreiking ontwikkeld om werkgevers te helpen een ‘voorkeursbeleid’ te voeren.

Diversiteit en inclusie zijn ‘hot topics’ waaraan veel organisaties aandacht schenken. Toch zien veel werkgevers een structurele ondervertegenwoordiging van mensen uit een etnische of culturele minderheid. Door een voorkeursbeleid te voeren – soms ook wel ‘positieve discriminatie’ genoemd – kunnen werkgevers de diversiteit en inclusiviteit in de organisatie bevorderen.

Voorkeursbeleid voor vrouwen

De handreiking van het College (pdf) helpt werkgevers te manoeuvreren door het juridische web van het voorkeursbeleid, om zo sneller personeel uit etnische of culturele minderheidsgroepen aan te trekken en door te laten stromen. Een voorkeursbeleid kan ook gericht zijn op andere groepen, zoals vrouwen (pdf), mensen met een beperking of chronische ziekte en onder aanvullende voorwaarden bepaalde leeftijdsgroepen.

Alleen voorkeur bij gelijke geschiktheid

Het voeren van een voorkeursbeleid is aan strenge voorwaarden gebonden. Met een voorkeursbeleid wijkt een werkgever namelijk af van de gelijkebehandelingswetgeving, die dicteert dat een werkgever geen onderscheid mag maken op grond van onder meer nationaliteit, ras, geslacht, handicap of leeftijd. Voor een toelaatbaar voorkeursbeleid moet een organisatie aan vier eisen voldoen (artikel). Zo moet de werkgever:

• de achterstand van de voorkeursgroep kunnen aantonen (achterstandsvereiste);
• in de vacature duidelijk maken dat er een voorkeursbeleid wordt gevoerd (kenbaarheidsvereiste);
• objectief beoordelen in welke mate iedere kandidaat aan de functie-eisen voldoet en alleen de voorkeur geven aan de kandidaat uit de minderheidsgroep bij ‘gelijke geschiktheid’ (zorgvuldigheidsvereiste); én
• geen andere manier hebben om de achterstand in te lopen (evenredigheidsvereiste).

Uitnodiging is geen uitsluiting

Een voorkeursbeleid is altijd tijdelijk; is de achterstand weggewerkt, dan moet het beleid stoppen. Een voorkeursbeleid kan ook stigmatiserend werken en tot scheve gezichten leiden onder collega’s. In de handreiking staan tips om de diversiteit en inclusiviteit in een organisatie te bevorderen zónder voorkeursbeleid. Zo kan een werkgever bijvoorbeeld in de vacaturetekst mensen uit minderheidsgroepen aansporen om te solliciteren. Omdat dit geen (groepen) mensen uitsluit, is er geen sprake van onderscheid. Ook doen werkgevers er goed aan om na te gaan of er door het gebruik van algoritmes bij werving en selectie bepaalde groepen worden gediscrimineerd (artikel).