Geen ruimte voor onduidelijkheid in (relatie)beding

Een werkgever kan allerlei bedingen opnemen in de arbeidsovereenkomst, zoals het concurrentie-, relatie-, geheimhoudings- en anti-ronselbeding. Maar willen deze ook stand houden in de rechtszaal, dan mag er geen ruimte zijn voor interpretatie.

Een marktonderzoeksbureau werkte samen met een recruitmentbureau. Op de website van het recruitmentbureau werden twee negatieve recensies geplaatst over de werkgever. Hoewel deze openbare recensies anoniem waren, vermoedde de werkgever dat één van zijn werknemers hiervoor (mede)verantwoordelijk was. De werknemer ontkende iedere betrokkenheid, maar diende even later wel zijn ontslag in. Vlak vóór uitdiensttreding ontving de werknemer van zijn werkgever een boete van € 25.000, omdat hij door het plaatsen van de negatieve recensies het geheimhoudingsbeding uit zijn arbeidsovereenkomst zou hebben geschonden. De werknemer meldde zich hierop ziek en trad ruim een maand later in dienst bij een klant van zijn inmiddels ex-werkgever.

Werkgever eiste inzage in e-mails

In zijn arbeidsovereenkomst met de ex-werkgever was echter ook een ‘non-competition’-beding opgenomen, met daarin onder meer een concurrentiebeding én een relatiebeding. Volgens de ex-werkgever verbood laatstgenoemd beding de werknemer om tot 12 maanden na uitdiensttreding in Nederland te werken voor een relatie van zijn werkgever. Bovendien waren de ex-werkgever en zijn klant (de ‘nieuwe’ werkgever) een zogenoemd anti-ronselbeding (verdiepingsartikel) overeengekomen, dat de klant tot een jaar na afloop van die overeenkomst verbood om zonder toestemming (oud-)werknemers van de ex-werkgever in dienst te nemen. De ex-werkgever was van mening dat de werknemer het relatiebeding had overtreden en kwam bij Rechtbank Gelderland tegen de overstap in het geweer. Daarnaast eiste de ex-werkgever inzage in e-mails van de werknemer om te achterhalen of hij de negatieve recensies had geplaatst. De kantonrechter wees beide vorderingen af.

Relatiebeding was anders geformuleerd

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde in hoger beroep ook dat de werknemer zijn e-mails niet ter inzage hoefde af te geven aan de ex-werkgever (ook wel ‘exhibitieplicht’ genoemd). De ex-werkgever had bij de samenwerking met het recruitmentbureau namelijk expliciet ingestemd met de anonieme aard van mogelijke recensies. Ook had de ex-werkgever de boete van € 25.000 uiteindelijk niet opgeëist, waardoor het hof ervan uitging dat de beschuldiging onterecht was, én had hij onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de recensies onjuist en onrechtmatig waren en dat hij hierdoor schade had geleden.
Verder oordeelde het hof dat uit de tekst van het relatiebeding bleek dat het voor de werknemer verboden was om de eerste 12 maanden na uitdiensttreding bepaalde zakelijke contacten te onderhouden met relaties, en níét om bij relaties van de werkgever in dienst te treden. Zou dit wel zo geformuleerd zijn, dan zou het relatiebeding in feite een uitbreiding van het concurrentiebeding zijn. Als de werkgever dit zo bedoeld had, had hij dit duidelijker moeten formuleren, aldus het hof.

Anti-ronselbeding was zaak tussen werkgevers

Omdat het anti-ronselbeding (tool) speelde tussen de ex-werkgever en zijn klant, had de ex-werkgever volgens het hof eerst zijn klant moeten aanspreken. Alleen bij bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld bij onevenredige belangen tussen de partijen, is het mogelijk om ‘een derde partij’ zoals de werknemer aan te spreken. Anders komt het (grond)recht op vrije arbeidskeuze van de werknemer in het geding.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 26 september 2023, ECLI (verkort): 8057