Stappenplan OR om loondiscriminatie tegen te gaan

Mannen verdienen voor hetzelfde werk gemiddeld 7,4% meer dan vrouwen, blijkt uit het Nationaal Salaris Onderzoek van Intermediair en Nyenrode Business Universiteit. Het verschil in salaris tussen mannen en vrouwen is de afgelopen twee jaar zelfs gegroeid. Deze gegevens zijn een signaal voor de OR om stappen te zetten tegen loondiscriminatie. Hoe pakt de OR dat het beste aan?

Uit het tweejaarlijkse salarisonderzoek komt naar voren dat mannen er de afgelopen twee jaar gemiddeld 16% bij kregen en vrouwen 9%. Hierdoor is het salarisverschil in twee jaar tijd toegenomen, van 5% in 2021 naar 7,4% nu. Een nieuwe EU-richtlijn die werkgevers verplicht tot loontransparantie moet een einde maken aan de hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen (artikel). De richtlijn regelt onder meer dat werkgevers transparant moeten zijn over hun beloningsbeleid en maatregelen moeten nemen als zij gelijk werk niet gelijk belonen. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) geeft de ondernemingsraad (OR) hierbij ook een duidelijke rol.

OR heeft taak en bevoegdheden om gelijke behandeling te bevorderen

De WOR geeft de OR onder meer de opdracht om in de organisatie te waken tegen discriminatie en een gelijke behandeling van mannen en vrouwen te stimuleren (artikel 28, lid 3 WOR), en geeft de OR verschillende bevoegdheden om hier invulling aan te geven. De Stichting van de Arbeid ontwikkelde op grond hiervan een stappenplan voor de medezeggenschap om een gelijke beloning in de organisatie te bevorderen:

1. Bespreek binnen de OR hoe de OR gelijke beloning kan bevorderen en agendeer dit voor de overlegvergadering (artikel 24 WOR) met de bestuurder.
2. Vraag bij werknemers na of zij ervaren dat er sprake is van loondiscriminatie.
3. Speel in op actualiteiten door met de bestuurder in gesprek te gaan over loondiscriminatie of ongelijke beloning.
4. Ga bij de achterban na of de personele regelingen voor iedereen duidelijk zijn en dring zo nodig bij de bestuurder aan op een heldere formulering van het beleid.
5. De bestuurder moet de OR informeren over de inhoud en hoogte van arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken die gelden voor groepen werknemers (artikel 31d WOR). De OR kan op grond van zijn informatierecht ook zelf relevante informatie opvragen, bijvoorbeeld uitgesplitst naar categorie (man/vrouw, functiegroep, autochtoon/allochtoon, leeftijd, etc.). Ga na of het beleid objectief is of ruimte laat voor ongelijke behandeling.
6. Neem gelijke behandeling mee in het instemmingsrecht (artikel 27 WOR) bij verschillende personele regelingen die van invloed (kunnen) zijn op het beloningsbeleid, waaronder het belonings- en functiewaarderingssysteem (lid 1c), het aanstellings- of bevorderingsbeleid (lid 1e) en de personeelsbeoordeling (lid 1g). Ga na of het beleid transparant is en de criteria neutraal en objectief zijn.
7. Ook als regelingen voor functiewaardering vastliggen in de cao, kan de OR aandringen op sekseneutraliteit hierbij, bijvoorbeeld bij het actualiseren van functiebeschrijvingen. Dring ook aan op betrokkenheid van werknemers bij het beschrijven van de functie.
8. De Stichting van de Arbeid ontwikkelde ook een stappenplan voor HR-afdelingen. Aan de hand hiervan kunnen de OR en bestuurder nagaan of het beloningsbeleid voor verbetering vatbaar is.

OR kan aandringen op transparant en eerlijk beloningsbeleid

EU-lidstaten krijgen drie jaar de tijd om de richtlijn om te zetten in nationale wet- en regelgeving. Dit betekent dat werkgevers uiterlijk medio 2026 aan de nieuwe regels moeten voldoen. Werkgevers hoeven hier uiteraard niet mee te wachten. De OR kan de bestuurder ook ongevraagd adviseren om transparanter te zijn over het beloningsbeleid (initiatiefrecht, artikel 23 WOR).