Hoe geven werkgevers nieuwe vacatures vorm?
Vooral de toekomstig leidinggevende en de HR-afdeling zijn betrokken bij het opstellen van een competentie- en kwalificatieprofiel voor een nieuwe vacature. Dat blijkt uit onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij naar de werving-en-selectiepraktijken in Nederland.
Als een werkgever een nieuwe vacature wil uitzetten, is het belangrijk om duidelijkheid te scheppen over de competenties (artikel) en kwalificaties waarover een kandidaat moet beschikken. Op de vraag wie er binnen de organisatie betrokken is bij het opstellen van een competentie- en kwalificatieprofiel voor een nieuwe vacature, gaf 79% van de respondenten aan dat dit in elk geval de toekomstige leidinggevende is, op korte afstand gevolgd door de HR-afdeling (68,3%).
Werknemers betrekken in wervingsproces
Verder gaf bijna een kwart van de werkgevers aan voor het opstellen van een competentie- en kwalificatieprofiel het oor te luisteren te leggen bij collega’s die al werkzaam zijn in de functie(groep) waarvoor geworven wordt. Voor organisaties loont het om werknemers niet alleen hierbij te betrekken, maar ze ook actief in te zetten bij het vervolg van het wervingsproces, ook wel ‘referral recruitment’ (artikel) genoemd.
De informatie voor het opstellen van de functie-eisen (tool) komt met name van de bestaande functieomschrijving (81,7%), de wensen van de leidinggevende (69,8%) en gesprekken met werknemers in een vergelijkbare functie (46,3%), (eigen) ervaring (39,6%) en oude vacatures (32,7%).
Steeds vaker een salarisindicatie in vacatures
In de meeste vacatureteksten leest een potentiële sollicitant vervolgens over de werkzaamheden, benodigde competenties en het benodigde opleidingsniveau. Ook een indicatie van het salaris is steeds vaker te vinden in de vacature: dat geldt inmiddels voor 55,7% van de organisaties. Voor potentiële werknemers kan het ontbreken van een salarisindicatie een reden zijn om niet te solliciteren bij een organisatie. Werkgevers die in een vacaturetekst meer duidelijkheid willen geven over het salaris, hebben verschillende mogelijkheden.
Een beschrijving van de selectieprocedure (26,2%) of informatie over duurzaam ondernemen (MVO) (9,9%) zijn minder vaak in de vacature terug te vinden. Ook een diversiteitsstatement (8,2%) ontbreekt vaak, terwijl organisaties die diversiteit en inclusie (artikel) hoog op de agenda hebben staan, aantrekkelijker zijn als werkgever voor nieuw talent dan organisaties zonder diversiteitsbeleid. Wat tot slot opvalt is dat 31,2% van de organisatie de vacaturetekst zo neutraal mogelijk opstelt (bijvoorbeeld zonder genderstereotypes). 1,5% van de werkgevers gebruikt daar specifieke software voor.
Lees voor meer onderzoeksresultaten ook het overzichtsartikel Hoe pakken organisaties in Nederland hun werving en selectie aan?