Loon stopzetten of loon opschorten?

Als een werknemer niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet, kan een werkgever op een gegeven moment zijn loon stopzetten. Maar niet in alle situaties is loon stopzetten meteen geoorloofd. Soms mag de werkgever het loon van een werknemer alleen opschorten.

Als een arbeidsongeschikte werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, heeft de werkgever de keuze tussen twee verschillende loonsancties. Dit zijn de loonstop of de loonopschorting (verdiepingsartikel). Het is belangrijk dat de juiste sanctie gekozen én gecommuniceerd wordt.

Loonstop en loonopschorting: het verschil

De werkgever mag het loon opschorten als de werknemer zich niet houdt aan redelijke voorschriften over het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Die voorschriften moeten wel schriftelijk zijn vastgelegd en redelijk zijn. Dit staat in artikel 7:629 lid 6 BW. De werkgever heeft informatie nodig om het recht op loon vast te stellen. Bijvoorbeeld over de mate van arbeidsongeschiktheid. De werknemer moet ervoor zorgen dat de werkgever over die informatie kan beschikken, bijvoorbeeld door zich te laten controleren door de bedrijfsarts.
De loonstop is geregeld in artikel 7:629 lid 3 BW. Hier staat dat de werknemer zijn recht op loon verliest in de volgende gevallen:

• als de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kan worden uitgevoerd;
• voor de tijd dat de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt;
• voor de tijd dat de werknemer − hoewel hij daartoe in staat is – zonder deugdelijke grond passende arbeid voor de werkgever (of voor een door de werkgever aangewezen derde) en waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht;
• voor de tijd dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever (of door een door hem aangewezen deskundige) gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten;
• voor de tijd dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
• voor de tijd dat de werknemer zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een WIA-uitkering later indient dan is voorgeschreven. 

Het verschil tussen loon stopzetten en loon opschorten is dat loon stopzetten definitief is. Bij een loonopschorting heeft de werknemer alsnog (met terugwerkende kracht) recht op zijn loon, zodra hij aan zijn verplichtingen voldoet.

Loonsanctie bij re-integratie

De werkgever kan de loonstop of loonopschorting dus gebruiken als sanctiemiddel om ervoor te zorgen dat de werknemer toch aan zijn re-integratieverplichtingen gaat voldoen. In beide situaties geldt dat de werkgever de werknemer vooraf schriftelijk moet informeren dat hij bij het niet naleven van zijn re-integratieverplichtingen een loonstop (tool) of een loonopschorting (tool) aan zijn broek krijgt. Heeft de werkgever de werknemer vooraf niet gewaarschuwd voor de loonsanctie of legt hij de verkeerde sanctie op, dan is de kans groot dat een rechter oordeelt dat de loonsanctie onterecht is opgelegd.