Werkgever moet eerlijke werving stap voor stap aantonen

Het voorstel voor de ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ verplicht werkgevers om een anti-discriminatiebeleid te hebben voor de werving en selectie. In een ontwerpbesluit zijn de eisen voor deze werkwijze verder uitgewerkt.

Onlangs ging de Tweede Kamer al akkoord met het wetsvoorstel, dat gelijke kansen op de arbeidsmarkt moet bevorderen. Om dit te bereiken, worden werkgevers verplicht een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij de werving en selectie van werknemers. Intermediairs, zoals uitzendbureaus, krijgen een meldplicht als zij een discriminerend verzoek ontvangen van een opdrachtgever. In een aanvullend besluit – waarvan het ontwerp vandaag gepubliceerd is op internetconsultatie.nl – verduidelijkt minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onder meer aan welke inhoudelijke eisen de werkwijze moet voldoen.

Werkwijze moet concrete maatregelen bevatten

Werkgevers moeten in hun werkwijze opnemen welke concrete maatregelen zij nemen om discriminatie bij de werving en selectie te voorkomen, met daarbij speciale aandacht voor zwangerschapsdiscriminatie. Ook moet in de werkwijze de werving- en selectieprocedure stapsgewijs uiteengezet worden. Hierin moet minimaal staan:

• hoe de werkgever zorgt dat functie-eisen objectiveerbaar en relevant zijn voor de functie;
• via welke kanalen vacatures worden uitgezet;
• de informatieverschaffing aan de sollicitant over de sollicitatieprocedure;
• maatregelen om het proces van werving en selectie in te richten op het verkrijgen van vergelijkbare informatie van kandidaten;
• hoe de werkgever zorgt dat de verkregen informatie van de sollicitanten op objectieve wijze wordt beoordeeld op basis van objectieve beoordelingscriteria;
• de wijze en de inhoud van terugkoppeling aan de kandidaat.

Gebruikt een werkgever verschillende vormen van werving en selectie (bijvoorbeeld interviews, assessments, videosollicitaties en open hiring (artikel)), dan moet dit per vorm. Ook moet in de werkwijze aan bod komen hoe de interne werving en selectie verloopt en hoe de werkgever daarbij gelijke kansen waarborgt. Er volgen hulpmiddelen om werkgevers te helpen bij het opstellen en toepassen van de werkwijze, en om na te gaan of zij voldoen aan de wet- en regelgeving.

Werkgever moet nagaan of algoritmes niet discrimineren

Als een werkgever bij de werving en selectie gebruikmaakt van een derde partij, moet hij nagaan of deze partij ook over een anti-discriminatiebeleid beschikt dat aan de wettelijke eisen voldoet. Op verzoek van de Nederlandse Arbeidsinspectie moeten werkgevers kunnen aantonen dat zij hebben voldaan aan deze ‘vergewisplicht’, bijvoorbeeld door middel van een afschrift. De vergewisplicht geldt ook bij het gebruik van geautomatiseerde systemen bij de werving en selectie (zoals algoritmes van recruitmentsoftware); werkgevers moeten bij de betreffende partijen nagaan of hun systemen in lijn zijn met de wet en discriminatie voorkomen (artikel).

Meldplicht voor discriminerend verzoek

Tot slot verduidelijk het ontwerpbesluit dat intermediairs een schriftelijk beleid moeten hebben, waarin staat hoe zij omgaan met discriminerende verzoeken of vermoedens daarvan. Intermediairs mogen een discriminerend verzoek niet in behandeling nemen. Bij een (vermoeden van een) discriminerend verzoek kan de intermediair in gesprek gaan met de opdrachtgever. Dit moet dan binnen tien werkdagen. De intermediair kan er echter ook voor kiezen om het discriminerende verzoek direct bij de Nederlandse Arbeidsinspectie te melden.
Belangstellenden kunnen tot en met 22 mei 2023 reageren op het concept van het ‘Besluit toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’. Het wetsvoorstel ligt op dit moment bij de Eerste Kamer.