OR moet betrokken zijn bij invoering cafetariaregeling

Goed werkgeverschap is in deze tijden van grote personeelstekorten belangrijker dan ooit. Daar horen dus ook goede arbeidsvoorwaarden bij. De cafetariaregeling kan uw organisatie aantrekkelijk maken voor werknemers. Wat heeft de ondernemingsraad (OR) daarover te zeggen?

Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden kunnen helpen om nieuwe werknemers aan te trekken en om het bestaande personeel te behouden. De werkgever kan hiermee dus proberen om een personeelstekort te voorkomen of te beperken. De cafetariaregeling is aantrekkelijk voor werknemers, omdat zij hierdoor hun arbeidsvoorwaarden beter kunnen afstemmen op hun individuele behoeften én daarbij een belastingvoordeel kunnen behalen. Via deze regeling kunnen werknemers belast loon uitruilen voor onbelast loon (of vrije tijd), en daarbij fiscaal voordeel genieten. De werknemer kan bijvoorbeeld een deel van zijn brutoloon in geld ruilen voor een onbelaste vergoeding of verstrekking van scholing, reiskosten, vakbondscontributie, een fiets van de zaak, bedrijfsfitness. Of hij kan belast loon ruilen voor vakantiedagen. De cafetariaregeling levert bovendien ook financiële voordelen op voor de organisatie.

OR heeft geen instemmingsrecht maar wél invloed

Het instemmingsrecht van de OR, zoals beschreven in artikel 27, lid 1c WOR, gaat expliciet over het beloningsysteem en niet over de hoogte van de beloning. Bij de cafetariaregeling is moeilijk onderscheid te maken tussen de regeling en de hoogte van de beloning. In veel rechtszaken is de uitkomst dan ook dat het instemmingsrecht van de OR niet van toepassing is op de cafetariaregeling. Dat betekent echter niet dat de OR buitenspel staat als de bestuurder overweegt de cafetariaregeling in te voeren.

OR moet zich goed laten informeren over de uitwerking van de cafetariaregeling

Voor de OR is het zaak om zich goed te laten informeren over het doel en de toepassing van de cafetariaregeling binnen de organisatie, want de cafetariaregeling kent voor- en nadelen (artikel). Ook kan de werkgever – onder voorwaarden – zelf bepalen welke arbeidsvoorwaarden voor de uitruil in aanmerking komen. De OR moet dus nagaan welke opties de regeling de werknemers precies biedt en of er ook uitzonderingen zijn of zaken uitgesloten. De OR moet er daarbij vooral op letten dat de regeling voor iedereen een gelijk voordeel biedt. Zijn er werknemers die er om wat voor een reden dan ook geen of minder profijt van hebben, krijgen zij dan op een andere vlak een vergelijkbaar voordeel ter compensatie? De OR heeft immers de taak om gelijke behandeling binnen de organisatie te bevorderen (artikel 28, lid 3 WOR). Ook moet de OR goed in de gaten houden of het voordeel dat de werkgever de werknemers hiermee biedt, op een ander vlak niet tot een versobering of beperking leidt. Als een werknemer er bijvoorbeeld voor kiest om loon voor vakantiedagen in te ruilen, bouwt hij minder pensioen op dan een werknemer die daar niet voor kiest. De werkgever kan deze doorwerking echter onder voorwaarden uitsluiten.

OR kan ondersteunen bij communicatie over cafetariaregeling

Een ander belangrijk punt van aandacht bij de invoering van de cafetariaregeling is de communicatie daarover aan de werknemers én de praktische uitwerking van de regeling. Krijgen werknemers een heldere uitleg en instructie en kunnen ze er in de praktijk makkelijk gebruik van maken? Is het duidelijk bij wie ze de aanvraag moeten indienen en op welke manier? Is dat een laagdrempelige manier of een moeizaam proces? Ook dit zijn punten waarmee de OR de bestuurder kan ondersteunen.