Demotie als sanctie is soms toegestaan
Een werknemer die moeite heeft om technologische veranderingen bij te benen, is soms erg opgelucht als hij een minder veeleisende functie kan krijgen die beter aansluit op zijn kennis en kunde. Dat ligt anders als de werkgever demotie als disciplinaire maatregel toepast. Maar ook in zo’n geval is demotie soms geoorloofd.
Bij demotie wordt een werknemer in een minder belastende of verantwoordelijke functie geplaatst. In principe heeft de werkgever voor demotie de instemming van de werknemer nodig. Toch kunnen er bijzondere omstandigheden zijn waarin demotie aanvaardbaar is, ook al stemt de werknemer er niet mee in. Er moet dan wel een concrete aanleiding zijn. Ook moet de werkgever een redelijk voorstel doen aan de werknemer, zowel qua functie als arbeidsvoorwaarden.
Eisen aan demotie
Een demotie wordt juridisch gezien als een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden (artikel). Dit houdt concreet in dat moet worden beoordeeld of:
- sprake is van gewijzigde omstandigheden waarin de werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden;
- sprake is van een redelijk voorstel in het licht van alle omstandigheden van het geval; en,
- de werkgever aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan verlangen.
Demotie als gevolg van disfunctioneren
Wil de werkgever demotie voorstellen als gevolg van disfunctioneren, dan is het raadzaam dat hij in ieder geval de volgende stappen doorloopt:
- Een gesprek voeren over het functioneren in de huidige functie.
- Een verbetertraject starten en de werknemer een redelijke termijn geven waarin hij de kans krijgt om zijn functioneren te verbeteren.
- De werknemer de gelegenheid geven om uit eigen beweging zijn functie te heroverwegen en een stapje terug te doen.
- Als dit allemaal niets oplevert, kan de werkgever demotie aanbieden om ontslag te voorkomen.
Goede overgangsregeling bij demotie
De werkgever kan ervoor kiezen om de arbeidsvoorwaarden van de oude functie te handhaven. Als hij een lager loon wil bieden, doet hij verstandig aan om een goede overgangs- of afbouwregeling te treffen. Komt de zaak voor de rechter, dan zal deze een goede overgangsregeling (tool) eerder als redelijk aanmerken. Ook moet de werkgever bedenken dat een lager loon nadelige gevolgen kan hebben voor de pensioenaanspraken en bepaalde loongerelateerde uitkeringen. Hij kan daarom overwegen om bijvoorbeeld de pensioenopbouw na demotie op het oude, hogere loon te baseren.
Demotie als disciplinaire maatregel
In de wet is vastgelegd dat een werknemer zich moet gedragen als goed werknemer. Toch gaan werknemers af en toe over de schreef. De wet biedt slechts beperkt mogelijkheden om sancties op te leggen. In een reglement disciplinaire maatregelen (tool) kan de werkgever demotie als disciplinaire maatregel opnemen.
De werkgever moet er rekening mee houden dat de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft bij het instellen van een reglement disciplinaire maatregelen. Ook moet het reglement kenbaar zijn gemaakt aan de werknemers.