Meningen over diversiteitsbeleid lopen uiteen

Werkgevers die beleid hebben voor een divers personeelsbestand en inclusieve werkomgeving, kunnen nog stappen maken. Dat blijkt uit onderzoek van Motivaction en Rendement Uitgeverij. Veel werknemers zijn niet op de hoogte van het beleid.

Diversiteit, inclusie, discriminatie, gelijkheid... In de media staan deze onderwerpen regelmatig centraal en ook veel werkgevers schenken hier aandacht aan. Er zijn echter ook organisaties die andere thema’s prioriteit geven. Om te peilen hoe werkgevers én werknemers tegen diversiteit en inclusie (D&I) aankijken, deed onderzoeksbureau Motivaction in samenwerking met Rendement Uitgeverij dit jaar onderzoek. 987 werknemers en 452 werkgevers vulden een vragenlijst in. Of D&I-beleid wordt toegepast en gewaardeerd, verschilt sterk per sector en organisatiegrootte.

Verschil in kennis over diversiteitsbeleid

Dat zowel werkgevers als werknemers zijn geënquêteerd, geeft inzicht in de overeenkomsten en tegenstellingen tussen deze groepen (infographic). Een vrijwel gelijk percentage van de werkgevers en werknemers (zo’n 28%) geeft aan dat er in hun organisatie beleid is om D&I te bevorderen. Echter stellen 63% van de werkgevers en 23% van de werknemers dat beleid ontbreekt. 9% van de werkgevers en 50% van de werknemers heeft geen idee of er D&I-beleid is. Dit verschil in kennis over het beleid komt in het onderzoek vaker terug. Respondenten stellen dat werkgevers duidelijker beleid moeten opstellen en meer erover kunnen communiceren. Hiervoor zouden ze bovendien beter moeten luisteren naar personeel. De ondernemingsraad (OR) kan een rol spelen. Dat gebeurt ook wel: 44% van de werkgevers met D&I-beleid heeft dit beleid samen met de OR ontwikkeld.

Meest beproefde maatregelen het meest effectief

D&I-beleid kan in de praktijk van alles inhouden. De vijf meest toegepaste maatregelen zijn:

• maatregelen voor objectief werven en selecteren, zoals gestructureerd interviewen of via verschillende soorten sites werven (61% van de werkgevers);
• borgen van gelijke beloning (artikel) (53%);
• medewerkersonderzoek D&I (artikel) (42%);
• procedure voor eerlijke doorstroom en promotie (38%);
• concreet D&I-beleid formuleren (37%);

Werkgevers noemen deze vijf D&I-maatregelen ook het meest effectief. Sommige maatregelen komen vooral in grote organisaties voor, zoals streefcijfers en diversiteitsmetingen en -analyses.

Werknemers zien minder communicatie

Sommige werknemers ervaren dat werkgevers alleen in theorie werk maken van D&I. Maar dit beeld kan ook ontstaan doordat werknemers weinig informatie krijgen. 39% van de werkgevers met D&I-beleid informeert over het algemeen jaarlijks of nog minder frequent over de acties en standpunten. 28% besteedt er ieder kwartaal aandacht aan, 21% doet dit maandelijks en 9% kiest zelfs voor een wekelijkse update. De communicatie verloopt vooral via:

• digitale kanalen, zoals een interne nieuwsbrief, e-mails of intranet (40%);
• uitingen van de directie (36%);
• teamvergaderingen (36%);
• een programma voor de startfase van nieuwe werknemers (31%);
• een-op-eengesprekken tussen de leidinggevende en werknemer (26%).

Noemenswaardig is dat werknemers veel minder communicatie(vormen) zien dan werkgevers.

Werkgevers geven hoger cijfer dan personeel

Werknemers scoren de kansengelijkheid en gelijke behandeling in hun organisatie ook lager dan werkgevers: een 7,4 tegenover een 7,9. Respondenten zouden een (nog) hoger cijfer geven als er meer en blijvende aandacht is voor het thema, het beleid beter wordt geformuleerd en uitgedragen, er sprake is van gelijke beloning en er écht meer gelijkwaardigheid en diversiteit valt waar te nemen.

Begrippen diversiteit en inclusie

In het onderzoek is diversiteit gedefinieerd als ‘alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen’ en of die verschillen vertegenwoordigd zijn in de organisatie. Het gaat om zowel zichtbare kenmerken als geslacht, leeftijd, etnisch-culturele achtergrond en arbeidsbeperking, als om minder zichtbare persoonskenmerken zoals seksuele oriëntatie en karakter. Inclusie is de manier waarop u verschillen tussen mensen beter kunt laten werken. In een inclusieve organisatie worden verschillen gewaardeerd en benut, hebben mensen het gevoel dat ze zichzelf kunnen zijn en dat ze erbij horen.

Een uitgebreide versie van dit artikel, met meer informatie over het onderzoek, leest u hier.