Helderheid over eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden

Ontbreekt een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, dan kan een werkgever onder strenge voorwaarden toch de arbeidsvoorwaarden van een werknemer wijzigen. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat deze voorwaarden ook gelden voor collectieve afspraken met werknemers.

Een werkgever kan de arbeidsvoorwaarden van een werknemer eenzijdig wijzigen als er in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding (tool) is opgenomen, hij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging en het belang van de werknemer hiervoor moet wijken. Als er géén eenzijdig wijzigingsbeding is, bepaalt het zogeheten Stoof/Mammoet-arrest dat een eenzijdige wijziging beoordeeld moet worden aan de hand van het goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Deze ‘dubbele redelijkheidstoets’ komt er kort gezegd op neer dat een rechter moet beoordelen of een voorstel tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden:

• verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk;
• redelijk is; en
• of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemers kan worden verlangd.

Afwijzing van werknemers was niet onaanvaardbaar

In een nieuw arrest van de Hoge Raad draaide het om een producent van geur- en smaakstoffen en 44 werknemers die al vóór 2003 in dienst waren. Bij indiensttreding was met de werknemers overeengekomen dat ze geen pensioenpremie hoefden te betalen. In 2015 kwam er – met instemming van de ondernemingsraad – echter een nieuwe pensioenregeling en zouden de werknemers een geleidelijk ingroeiende werknemerspremie gaan betalen. De groep werknemers ging hier niet mee akkoord.
De kantonrechter stelde de groep in het gelijk. In hoger beroep oordeelde Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden onder meer dat de nieuwe pensioenregeling voor een dusdanige inkomensachteruitgang zorgde, dat een afwijzing van die regeling niet onaanvaardbaar was en dat de groep dus niet in strijd had gehandeld met het goed werknemerschap. Er was geen eenzijdig wijzigingsbeding.

Gerechtshof had te strenge maatstaf gebruikt

De werkgever ging hierop in cassatie bij de Hoge Raad. Hier was het de vraag of de toets van goed werkgeverschap en goed werknemerschap alleen kon worden toegepast bij het eenzijdig wijzigen van individuele arbeidsvoorwaarden of ook bij collectieve arbeidsvoorwaarden. De Hoge Raad oordeelde uiteindelijk dat de toets toepasbaar is voor álle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze individueel of collectief van aard zijn.
De Hoge Raad oordeelde ook dat het gerechtshof een te strenge maatstaf had gebruikt. Het hof had namelijk beoordeeld of het afwijzen van de nieuwe pensioenregeling door de groep naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was. Dit is een strengere toets dan de dubbele redelijkheidstoets, waarbij aan de hand van alle omstandigheden beoordeeld wordt of afwijzing van een voorstel redelijk is. De Hoge Raad vernietigde het arrest van het gerechtshof dan ook. Gerechtshof ’s-Hertogenbosch mag zich opnieuw over de zaak buigen.
Hoge Raad, 25 november 2022, ECLI (verkort):1759