OR moet Wet transparante arbeidsvoorwaarden kennen

Sinds 1 augustus 2022 geldt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Voor de OR is het van belang te weten wat deze wijzigingen inhouden, wat de rol van de OR is en waarop de raad de bestuurder kan wijzen.

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is de Nederlandse implementatie van de EU-Richtlijn 2019/1152 transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (artikel). Voor Nederland betekent dit dat er een aantal belangrijke wijzigingen zijn ingegaan. Zo is de bestaande informatieverplichting voor werkgevers op basis van artikel 7:655 BW uitgebreid. Hierdoor zijn werkgevers nu verplicht om werknemers bij  indiensttreding van bepaalde informatie te voorzien, zoals de binnen de organisatie geldende werk- en rusttijden en de duur en voorwaarden van de proeftijd.

Geen instemming of advies OR bij informatieverplichting

De bestuurder is niet verplicht om de OR om instemming of advies te vragen ten aanzien van het verstrekken van informatie op grond van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het kan echter wel zo zijn dat de bestuurder – om aan de informatieverplichting te kunnen voldoen – een regeling wil invoeren of wijzigen op het gebied van bijvoorbeeld arbeids- en rusttijden of personeelsopleiding. Daarvoor heeft de bestuurder wél eerst instemming van de OR nodig (artikel 27 WOR).

OR moet rekening houden met nieuwe wetgeving

Bij de behandeling van het instemmingsverzoek is het van belang dat de OR rekening houdt met de nieuwe wetgeving. Omdat voor de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden geen overgangsrecht geldt en deze wet al in werking is getreden, is het verstandig om de wijzigingen en de eventuele gevolgen zo snel mogelijk met de bestuurder te bespreken. Dit kan de OR bijvoorbeeld doen tijdens de overlegvergadering. Zo kan de OR de bestuurder waar nodig ook wijzen op eventueel benodigde aanpassingen en de consequenties van het niet naleven van de informatieverplichtingen.