Ontslagverzoek afgewezen na positief beoordelingsbeleid

Om een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens disfunctioneren, moet een werkgever de werknemer wel op de hoogte stellen van zijn disfunctioneren. Ook moet dit vastgelegd zijn in het personeelsdossier. Rechtbank Amsterdam oordeelde onlangs dat een werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door dit na te laten.

De werkgever vond dat de werkneemster in kwestie, een customer service specialist, niet goed functioneerde. Toen onder meer begeleiding, coaching en het voeren van wekelijkse gesprekken niet tot verbetering leidden en herplaatsing niet mogelijk bleek, startte de werkgever een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter vanwege disfunctioneren (tool). 

Werkneemster wist niet van disfunctioneren

De werkneemster stelde echter dat nergens uit bleek dat zij niet functioneerde, zij niet in kennis was gesteld van het disfunctioneren en haar geen kans tot verbetering was geboden. Ook zou de ontbinding verband houden met ziekte. Omdat de werkneemster niet inzag hoe ze nog zou kunnen blijven werken, verzocht ze de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, met toekenning van onder meer een billijke vergoeding.

Niet ongeschikt voor functie door ziekteverzuim

De kantonrechter oordeelde uiteindelijk dat er geen redelijke grond was voor ontbinding vanwege disfunctioneren. Uit beoordelingen bleek dat de werkneemster juist structureel was geprezen om haar goede werk en inzet. Ook had de werkneemster meermaals salarisverhogingen en bonussen gekregen en wees een klanttevredenheidsonderzoek uit dat klanten erg tevreden waren over haar. Wel bleek uit gespreksverslagen dat de werkneemster stressklachten ervoer en dat zij meerdere keren was uitgevallen, maar dit maakte haar nog niet ongeschikt om haar functie uit te voeren.
Omdat de werkgever een zogenoemd empowerment-beleid voerde (waarbij geen personeelsdossier werd opgebouwd met waarschuwingen en berispingen, maar met aanmoedigingen) had de werkgever de werkneemster niet tijdig schriftelijk geïnformeerd over het disfunctioneren en haar niet gewaarschuwd dat dit tot ontslag kon leiden. Bovendien was het verbetertraject dat de werkgever had aangeboden, gericht op het omgaan met werkdruk en niet op het verbeteren van het functioneren.

Werkgever had ernstig verwijtbaar gehandeld

Het verzoek van de werkgever werd dan ook afgewezen. Bovendien oordeelde de kantonrechter dat er een verstoorde arbeidsverhouding was ontstaan als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De arbeidsovereenkomst van de werkneemster werd ontbonden en de werkgever werd veroordeeld tot het betalen van onder meer een billijke vergoeding van ruim € 52.000.
Rechtbank Amsterdam, 12 augustus 2022, ECLI (verkort): 4697