Geen klachtbehandeling zonder instemming OR

In een recente rechtszaak bleek dat de ondernemingsraad (OR) geen instemming had gegeven voor de Klachtenregeling Ongewenste Omgangsvormen. De klachtencommissie mocht de klacht van een werkneemster daarom niet in behandeling nemen.

De ondernemingsraad (OR) heeft instemmingsrecht als de bestuurder een klachtenregeling wil invoeren, wijzigen of intrekken (artikel 27, lid 1j WOR). Zonder de instemming van de OR mag de bestuurder de regeling niet invoeren. Gebeurt dit toch, dan is de klachtenregeling ongeldig en de klachtencommissie niet bevoegd om de klacht in behandeling te nemen. Dat kan grote gevolgen hebben voor zowel werknemers als werkgevers. Daar kwam een anesthesiemedewerkster van een ziekenhuis achter toen zij een klacht wilde indienen tegen een anesthesioloog. Het resulteerde uiteindelijk in een rechtszaak tegen de werkgever.

Werkgever erkent onacceptabel gedrag

De anesthesioloog was flink tegen haar uitgevallen omdat zij bij een operatie een handeling had verricht die voorbehouden was aan de specialist. Volgens de anesthesioloog was hierdoor een levensgevaarlijke situatie ontstaan – iets wat door onderzoek achteraf werd ontkracht. De anesthesiemedewerkster, die al sinds 1981 bij het ziekenhuis werkte, vond zijn reactie buitensporig en voelde zich door zijn agressieve gedrag zowel verbaal als non-verbaal geïntimideerd. Gesprekken tussen de werkneemster, de anesthesioloog en de directie en een mediation-poging leidden niet tot een oplossing.

Zonder instemming OR is klachtenregeling ongeldig

De werkneemster diende in lijn met de Klachtenregeling Ongewenste Omgangsvormen een klacht in tegen de anesthesioloog, maar de klachtencommissie (tool) kon de klacht niet in behandeling nemen. De klachtenregeling (tool) bleek namelijk nog niet officieel, omdat de ondernemingsraad er niet mee had ingestemd.
De anesthesiemedewerkster vond dat haar werkgever op dit punt nalatig was geweest. Ook was zij van mening dat haar werkgever haar onvoldoende had gesteund sinds haar aanvaringen met de anesthesioloog. Zij diende bij de kantonrechter een verzoek om ontbinding van haar arbeidsovereenkomst in wegens ernstig verwijtbaar handelen van haar werkgever en eiste een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Ernstig verwijtbaar handelen kan vergoeding rechtvaardigen

De kantonrechter wees haar verzoek af. Daarop ging de werkneemster in hoger beroep. De zaak draaide om de vraag in hoeverre er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, wat een billijke en transitievergoeding zou rechtvaardigen. Het hof oordeelde dat de werkgever om verschillende redenen verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Zo rekenende het hof de werkgever aan dat hij weliswaar stappen had gezet om tot een klachtenregeling te komen, maar dat er nog altijd geen rechtsgeldige regeling was.
Voor het toewijzen van een billijke en transitievergoeding ligt de lat erg hoog. Volgens het hof waren daar in deze zaak onvoldoende gronden voor. De werkneemster had de toekenning van een billijke en transitievergoeding als voorwaarde gesteld voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst bleef daarom intact.

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 17 maart 2022, ECLI (verkort): 872