Is een verzuimbonus voor werknemers een slimme zet?

Om te voorkomen dat werknemers zich onnodig ziek melden, heeft supermarktketen Hoogvliet een verzuimbonusregeling. In verschillende media wordt erop gewezen dat zo’n verzuimbonus ongewenste effecten kan hebben, zeker in coronatijd.

NU.nl publiceerde gisteren een artikel over de verzuimbonus van Hoogvliet. De supermarktketen trekt hiermee de aandacht op wervingsposters: ‘Een leuke bonus als je niet ziek bent’. Een dergelijke bonus is niet nieuw: Hoogvliet kent al jaren verzuimbonussen toe en er zijn meer organisaties met dit beleid. Bij Hoogvliet is het beleid bedoeld om ‘maandagochtendziekmeldingen’ tegen te gaan. Het is daarmee te vergelijken met een maatregel als wachtdagen bij ziekte. De wet bevat geen bepaling die een verzuimbonus verbiedt, maar de vakbonden vinden de bonus geen goed idee.

Naar werk om bonus te behouden

Een (niet-)verzuimbonus (ook wel: aanwezigheidspremie of vitaliteitsbonus) heeft voor- en nadelen. Als personeel bij het minste of geringste verzuimt en de werkgever de bonus goed inzet, verlaagt hij mogelijk het ziekteverzuim en dus de kosten. Ook kunnen werknemers misschien beter op elkaar bouwen en worden ze gestimuleerd tot gezond gedrag. Aan de andere kant loopt de werkgever het risico schade aan te richten. Halfzieke werknemers kunnen naar kantoor komen om hun bonus niet te verliezen en collega’s aansteken. Wat gebeurt er onderling als een met corona besmette collega zich ziek moet melden en de bonus misloopt? Ook kunnen werknemers hun eigen ziekte verergeren, voelen kwetsbare werknemers zich mogelijk benadeeld en zorgt het beleid voor extra administratie.

Evaluatie van verzuimbonus nodig

Er zijn nog meer onbedoelde effecten te bedenken, zoals een werknemer die een keer ziek is, de bonus misloopt en vervolgens de rest van de periode zich makkelijker ziek meldt. Daarnaast kan de bonusprikkel na verloop van tijd afvlakken. Organisaties met een verzuimbonus doen er daarom goed aan om regelmatig te evalueren of het instrument effectief is en of er aanpassingen nodig zijn. Bijvoorbeeld in de bonus zelf, de duur van de periode waarover de bonus bepaald wordt of de voorwaarden om de bonus te bemachtigen. Eén van de alternatieven is dat de werkgever het veelvuldig kort verzuim analyseert en met een individuele aanpak aan de slag gaat voor verbetering. Maar idealiter is dit allemaal niet nodig, omdat er wordt gewerkt met vertrouwen en betrokkenheid.

Discriminatie door verzuimbonus

Een risico van een verzuimbonus is dat het voor indirect onderscheid kan zorgen. Een werknemer die chronische migraine heeft, zal immers vaker ziek zijn dan een gezonde werknemer. De bonus moet een legitiem doel hebben (zoals het terugdringen van verzuim) en noodzakelijk zijn (er is geen andere aanpak met minder kans op verboden onderscheid). Betaalt een werkgever geen bonus aan iemand wegens een ziekmelding in verband met een handicap, chronische ziekte of zwangerschap, dan valt dit te zien als discriminatie op grond van handicap, chronische ziekte of geslacht. Mede daarom zal een ondernemingsraad kritisch zijn bij de invoering van dit beleid.