HR vergeet goed te informeren rondom studiekostenbeding

Bij een tijdelijk contract is het lastiger om op een studiekostenbeding terug te vallen dan bij een vast contract. In een recente zaak hoefde een werknemer bij vertrek niet alle studiekosten terug te betalen, omdat de HR-afdeling hem slecht geïnformeerd had.

Trekt een werkgever de portemonnee voor de studiekosten van een werknemer, dan kan hij een studiekostenbeding overeenkomen om deze investering te beschermen. Het beding bepaalt dat de werknemer (een deel van) de studiekosten moet terugbetalen als hij binnen een bepaalde tijd bij de werkgever vertrekt. De wet bevat geen specifieke regels voor dit studiekostenbeding, maar vanuit de rechtspraak zijn er wel voorwaarden geformuleerd. Soms is een vordering van studiekosten niet redelijk. Zo’n situatie deed zich dit najaar voor in een zaak bij Rechtbank Gelderland.

Werknemer krijgt geen update over scholingssubsidie

Een technicus trad op basis van een tijdelijk contract in dienst bij een werkgever die voor hem een deeltijdopleiding wilde betalen. In een reglement was hiervoor een studiekostenbeding opgenomen. De terugbetalingsregeling uit dit beding gold voor vier jaar en bevatte een glijdende schaal (artikel). De HR-manager mailde naar de werknemer dat de opleiding voor subsidie was opgegeven bij het opleidingsfonds van de cao. De werknemer rondde zijn opleiding af en kreeg een tweede tijdelijk contract. Dit contract zegde hij op vóór de einddatum. De werkgever vorderde op basis van het beding (tool) 100% van de studiekosten. De werknemer wees toen op de cao, waarin stond dat de werkgever studiekosten niet kon claimen als hij daarvoor subsidie had ontvangen. De HR-manager gaf echter aan dat de subsidieaanvraag was afgewezen. Hij had deze niet op tijd kunnen indienen.

Volledige terugbetaling studiekosten niet redelijk

De partijen kwamen er daarna samen niet uit en dus moest de kantonrechter een oordeel vellen. Die concludeerde dat de werkgever op basis van de ‘redelijkheid en billijkheid’ geen aanspraak maakte op 100% maar 50% van de studiekosten. Hierbij speelde onder meer mee dat de werknemer niet op een contractverlenging hoefde te rekenen en het dus logisch was dat hij een andere baan ging zoeken. Ook had de HR-manager de werknemer moeten informeren over de afwijzing van de subsidieaanvraag, zodat de werknemer een weloverwogen besluit over zijn vertrek had kunnen nemen en over de studiekosten had kunnen onderhandelen met zijn nieuwe werkgever.
Rechtbank Gelderland, 30 september 2020, ECLI (verkort): 4897