Inhoudsopgave voor Onderneming & Personeel

• Soorten bedingen
  • 1. De arbeidsovereenkomst
    • 1.1 Aangaan van arbeidsovereenkomst
    • 1.2 Inhoud arbeidsovereenkomst
  • 2. Het proeftijdbeding
    • 2.1 De wet
    • 2.2 De praktijk
    • 2.3 De rechtspraak
    • 2.4 Een voorbeeld
  • 3. Geheimhoudingsbeding
    • 3.1 De wet
    • 3.2 De praktijk
    • 3.3 De rechtspraak
    • 3.4 Een voorbeeld
  • 4. Het concurrentiebeding
    • 4.1 De wet
    • 4.2 De praktijk
    • 4.3 De rechtspraak
    • 4.4 Een voorbeeld
  • 5. Het relatiebeding
    • 5.1 De wet
    • 5.2 De praktijk
    • 5.3 De rechtspraak
    • 5.4 Een voorbeeld
  • 6. Het nevenarbeidbeding
    • 6.1 De wet
    • 6.2 De praktijk
    • 6.3 De rechtspraak
    • 6.4 Een voorbeeld
  • 7. Het studiekostenbeding
    • 7.1 De wet
    • 7.2 De praktijk
    • 7.3 De rechtspraak
    • 7.4 Een voorbeeld
  • 8. Eenzijdig wijzigingsbeding
    • 8.1 De wet
    • 8.2 De praktijk
    • 8.3 De rechtspraak
    • 8.4 Een voorbeeld
  • 9. Tussentijds opzegbeding
    • 9.1 De wet
    • 9.2 De praktijk
    • 9.3 De rechtspraak
    • 9.4 Een voorbeeld
  • 10. Pensioenontslagbeding
    • 10.1 De wet
    • 10.2 De praktijk
    • 10.3 De rechtspraak
    • 10.4 Een voorbeeld
  • 11. Het incorporatiebeding
    • 11.1 De wet
    • 11.2 De praktijk
    • 11.3 De rechtspraak
    • 11.4 Een voorbeeld
  • 12. Het anti-ronselbeding
    • 12.1 De wet
    • 12.2 De praktijk
    • 12.3 De rechtspraak
    • 12.4 Een voorbeeld
  • 13. Het intellectueel 
eigendomsbeding
    • 13.1 De wet
    • 13.2 De praktijk
    • 13.3 De rechtspraak
    • 13.4 Een voorbeeld
  • 14. Het boetebeding
    • 14.1 De wet
    • 14.2 De praktijk
    • 14.3 De rechtspraak
    • 14.4 Een voorbeeld
• Personeelsverzekeringen
  • Redenen om te verzekeren
    • 1.1 Wat is een verzekering?
    • 1.2 Hulp inschakelen
    • 1.3 Contract afsluiten
  • Ongevallenverzekering
    • 2.1 Nut van een ongevallenverzekering
    • 2.2 Niet verplicht
    • 2.3 Hoogte van de premie
    • 2.4 Uitbetaling bij ongeval
    • 2.5 Geen dekking
  • Aansprakelijkheid voor schade werknemers
    • 3.1 Risicoanalyse opstellen
    • 3.2 Dekkingsgraad
    • 3.4 Hoogte van de premie
    • 3.5 De verzekeraar kiezen
  • Zorgverzekering voor het gehele personeel
    • 4.1 Voordelen
    • 4.2 Basisverzekering
    • 4.3 Aanvullend verzekeren
    • 4.4 Onderhandelen
    • 4.5 Premie
    • 4.6 Vitaliteitsbeleid
  • Verzuimverzekering
    • 5.1 Nut van een verzuimverzekering
    • 5.2 Conventionele verzekering
    • 5.3 Stop-lossverzekering
    • 5.4 Aanvulling op verzuimverzekering
    • 5.5 MKB verzuim-ontzorgverzekering
  • Eigen risico dragen voor ZW en WGA
    • 6.1 Publiek verzekeren of eigen risico dragen?
    • 6.2 Eigen risico dragen voor de Ziektewet
    • 6.3 Privaat herverzekeren voor de ZW
    • 6.4 Eigen risico dragen voor de WGA
    • 6.5 Privaat herverzekeren voor de WGA
  • Aanvulling op de WIA
    • 7.1 Financiële gevolgen arbeidsongeschiktheid
    • 7.2 Een welkome aanvulling
    • 7.3 WGA-hiaatverzekering
    • 7.4 WIA-excedentverzekering
    • 7.5 WIA-bodemverzekering
    • 7.6 Individueel of collectief
  • Deelname aan het verkeer slim verzekeren
    • 8.1 Goed werkgeverschap
    • 8.2 Verzekeringsplicht
    • 8.3 Aanvullend verzekeren
  • Verzekeren van ingeleende krachten en vrijwilligers
    • 9.1 Uitzendkrachten
    • 9.2 Vrijwilligers
    • 9.3 Zelfstandigen
  • Bhv’ers verzekeren
    • 10.1 Werkgever is verantwoordelijk
    • 10.2 Verzekeren
  • Buitenlandse werknemers en expats verzekeren
    • 11.1 Dekking
    • 11.2 Zorgverzekering
    • 11.3 Verzekeringen voor expats
• Flexibel belonen
  • Flexibel belonen in ʼt kort
    • 1.1 Cafetariaregeling
    • 1.2 Keuzebudget
    • 1.3 Voorbereiding
  • Inzetbare bronnen
    • 2.1 Periodiek loon
    • 2.2 Vakantiebijslag
    • 2.3 Vakantiedagen
    • 2.4 Overwerkloon
    • 2.5 Eindejaarsuitkering
  • Verkrijgbare doelen
    • 3.1 Reiskostenvergoeding
    • 3.2 Communicatiemiddelen
    • 3.3 Fiets
    • 3.4 Vakantiedagen
    • 3.5 Scholing
    • 3.6 Kinderopvang
    • 3.7 Fitness
    • 3.8 Vakbondscontributie
  • Besteedbaar budget
    • 4.1 Opbouwen
    • 4.2 Besteden
    • 4.3 Overhouden
  • Eisen cafetariaregeling
    • 5.1 Toekomstig loon
    • 5.2 Daadwerkelijke ruil
    • 5.3 Realiteitswaarde
    • 5.4 Gebruikelijk eindheffingsloon
    • 5.5 Consequenties
  • Benodigde vastlegging
    • 6.1 Cafetariareglement
    • 6.2 Afspraken keuzeloon
  • Gevolgen voor organisatie
    • 7.1 Positieve gevolgen
    • 7.2 Negatieve gevolgen
  • Gevolgen voor werknemer
    • 8.1 Positieve gevolgen
    • 8.2 Negatieve gevolgen
  • Consequenties voor de loonaangifte
    • 9.1 Verloonde uren
    • 9.2 Contractloon
  • Consequenties voor de loonstrook
    • 10.1 Uitruil loonbestanddelen
    • 10.2 Besteding budget
  • Voorbeelden van uitruilen
    • 11.1 Loon voor studiekostenvergoeding
    • 11.2 Loon voor vakantie
    • 11.3 Vakantiebijslag voor reiskostenvergoeding
    • 11.4 Eindejaarsuitkering voor fiets
    • 11.5 Reiskostenvergoeding voor lening
  • Keuzeloon in de praktijk
    • 12.1 Cafetariaregeling huisartsenzorg
    • 12.2 Cafetariaregeling LTO Nederland
    • 12.3 IKB sociaal werk
    • 12.4 IKB gemeenten
• Ziekte
  • 1. Wet poortwachter
    • 1.1 Wettelijke regels
    • 1.2 Stappenplan
    • 1.3 Rolverdeling
  • 2. Loondoorbetaling
    • 2.1 Door te betalen periode
    • 2.2 Te betalen percentage
    • 2.3 Grondslag doorbetaling
    • 2.4 Géén doorbetalingsplicht
    • 2.5 Afboeken van vakantiesaldo
  • 3. No-riskpolis
    • 3.1 Inhoud regeling
    • 3.2 Doelgroep
    • 3.3 Hoogte compensatie
    • 3.4 Looptijd
    • 3.5 In de praktijk
  • 4. Re-integratie eerste jaar
    • 4.1 Interne re-integratie
    • 4.2 Probleemanalyse
    • 4.3 Plan van aanpak
    • 4.4 Eerstejaarsevaluatie
  • 5. Re-integratie tweede jaar
    • 5.1 Externe re-integratie
    • 5.2 Actueel oordeel
    • 5.3 Eindevaluatie
    • 5.4 WIA-aanvraag
  • 6. Geschil over re-integratie
    • 6.1 Diverse hulplijnen
    • 6.2 Deskundigenoordeel UWV
    • 6.3 Mediation
    • 6.4 De wegen scheiden
  • 7. Loonsanctie
    • 7.1 Wanneer opgelegd
    • 7.2 Diverse gevolgen
    • 7.3 Opheffing sanctie
  • 8. Ziekteverzuimbeleid
    • 8.1 Protocol
    • 8.2 Verzuimregistratie
    • 8.3 Beroepsziekten
  • 9. Preventie
    • 9.1 RI&E
    • 9.2 Maatregelen
    • 9.3 Preventiemedewerker
  • 10. Rol OR bij ziekteverzuim- en preventiebeleid
    • 10.1 Rechten
    • 10.2 Partners
  • 11. Privacy bij ziekte
    • 11.1 Werknemer zelf
    • 11.2 Bedrijfsarts of arbodienst
    • 11.3 Uw organisatie
  • 12. Arbeidsongevallen
    • 12.1 Definiëring
    • 12.2 Melding en registratie
  • 13. Aansprakelijkheid
    • 13.1 Arbeidsongeval
    • 13.2 Beroepsziekte
    • 13.3 Procedure
  • 14. Regresrecht
    • 14.1 Wanneer verhalen
    • 14.2 Wat verhalen
    • 14.3 Hoe verhalen
  • 15. Verzekeringen voor ziekte
    • 15.1 Ziektewet
    • 15.2 Regeling WGA
    • 15.3 Eigenrisicodragerschap
    • 15.4 Andere verzekeringen
  • 16. Rol OR bij keuze voor eigenrisicodragerschap
    • 16.1 Adviesrecht
    • 16.2 Aandachtspunten
• Aan de slag met de cao
  • 1. De cao: een belangrijk kompas voor de OR
    • 1.1 Organisaties zonder cao
    • 1.2 Organisaties met cao
  • 2. Soorten cao’s en inhoud
    • 2.1 Bepaal het soort cao
    • 2.2 Kijk naar de inhoud
    • 2.3 Invloed van werknemers
    • 2.4 Cao’s voor specifieke doelgroepen
    • 2.5 Arbeidsvoorwaarden
    • 2.6 Gedragscode in cao
  • 3. Wel/niet gebonden aan cao
    • 3.1 (On)gebonden werkgevers
    • 3.2 (On)gebonden werknemers
    • 3.3 Gebonden werkgever én werknemer
    • 3.4 Ongebonden werknemer toch gebonden
    • 3.5 Algemeen verbindend verklaard
  • 4. Betrokken partijen
    • 4.1 De sociale partners
    • 4.2 Toepassingsgebied
    • 4.3 Cao voor bedrijfstak of onderneming
    • 4.4. Inleiding
    • 4.4 Op de hoogte blijven
  • 5. Inhoud van de cao
    • 5.1 Algemene bepalingen
    • 5.2 Arbeidsovereenkomst
    • 5.3 Collectieve arbeidsvoorwaarden
    • 5.4 Ruimte om af te wijken
  • 6. Instemmingsrecht OR versus cao-bepalingen
    • 6.1 Artikel 27: instemmingrecht
    • 6.2 De personeelsvertegenwoordiging (PVT)
    • 6.3 Eigen afspraken vastleggen in convenant
    • 6.4 OR ziet toe op naleving cao
    • 6.5 Werkgever heeft informatieplicht
  • 7. Wettelijk kader voor cao’s
    • 7.1 Cao moet voldoen aan wettelijke regels
    • 7.2 Verschillende soorten cao-bepalingen
    • 7.3 Normatieve bepalingen
    • 7.4 Obligatoire bepalingen
    • 7.5 Diagonale bepalingen
    • 7.6 Nakomen van de cao
    • 7.7 Afwijken van de wet of cao
  • 8. Houdbaarheidsdatum 
van cao’s
    • 8.1 Looptijd van de cao
    • 8.2 Cao aanmelden
    • 8.3 Einde van een cao
    • 8.4 Nawerking van cao’s
  • 9. Naleving van de cao
    • 9.1 OR stimuleert naleving
    • 9.2 Niet naleven soorten bepalingen
    • 9.3 Cao-conflict voorleggen aan commissie
    • 9.4 Vaststellingsovereenkomst bij bindend advies
    • 9.5 Vonnis via de rechter
    • 9.6 Bemiddeling
  • 10. Regels bewaken bij fusie- en overnamegeweld
    • 10.1 Arbeidsvoorwaarden
    • 10.2 Welke cao wordt van kracht?
    • 10.3 Arbeidsvoorwaarden gelijktrekken
    • 10.4 Sociaal plan
    • 10.5 Fusiegedragsregels
  • 11. Geen cao: wat nu?
    • 11.1 Instemmingsrecht van de OR
    • 11.2 Personeelsreglement
    • 11.3 Wettelijk kader
    • 11.4 Wijzigen van arbeidsvoorwaarden
• Arbowet 2017
  • 1. Basis van de Arbowet
    • 1.1 Wetgeving voor arbeidsomstandigheden
    • 1.2 Toepassing Arbowet
    • 1.3 Kosten van arbobeleid
    • 1.4 Gezamenlijk arbobeleid
    • 1.5 Wijziging Arbowet
  • 2. Plichten van de werkgever
    • 2.1 Werkgeversmaatregelen
    • 2.2 Toegankelijke werkplek
    • 2.3 De RI&E
    • 2.4 Betrokkenen informeren
    • 2.5 Plichten bij ongeval
    • 2.6 Nieuwe rechten en plichten
  • 3. Plichten van de werknemer
    • 3.1 Verantwoordelijkheden van de werknemer
    • 3.3 Nieuwe rechten en plichten
  • 4. Samenwerken met arbodeskundigen
    • 4.1 Interne deskundigen
    • 4.2 Externe deskundigen
  • 5. Keuze in uw arbobeleid
    • 5.1 Onderdelen voor bijstand
    • 5.2 Maatwerkregeling
    • 5.3 Vangnetregeling
    • 5.4 Keuze maken
  • 6. Contract met arbodienst
    • 6.1 Eisen aan contract
    • 6.2. Contract aanpassen
    • 6.3 Preventieve taak bedrijfsarts
  • 7. De rol van de medezeggenschap
    • 7.1 Rechten OR en PVT
    • 7.2 Geen OR of PVT
    • 7.3 Rol van OR bij gewijzigde Arbowet
  • 8. Bijzonderheden
    • 8.1 Beeldschermwerk
    • 8.2 Thuis aan de slag
    • 8.3 Nachtarbeid
    • 8.4 Zwanger- en moederschap
    • 8.5 Jonge werknemers
  • 9. Controle van de Arbowet
    • 9.1 Beleid Inspectie SZW
    • 9.2 Aanleiding voor inspectie
    • 9.3 Inspectiebezoek
    • 9.4 Nieuwe regels voor Inspectie SZW
  • 10. Gevolgen van overtredingen
    • 10.1 Mogelijke sancties
    • 10.2 Regels voor boete
    • 10.3. Inleiding
  • 11. Arbogerelateerde wetgeving
    • 11.1 Wet op de ondernemingsraden
    • 11.2 Arbeidstijdenwet
    • 11.3 Wet arbeid en zorg (WAZO)
    • 11.4 Wet verbetering poortwachter
    • 11.5 Wet gelijke behandeling
    • 11.6 Europese richtlijnen
• Arbeidstijdenwet
  • Arbeidstijdenwet en Arbo
    • 1.1 Doelen van de ATW
    • 1.2 Doelgroepen in de wet
    • 1.3 Verplichtingen organisatie
    • 1.4 Afwijking werktijdenregeling
    • 1.5 Uitzonderingen
    • 1.6 Arbeidstijdenbesluit
    • 1.7 Collectieve afspraken
  • Voor wie geldt de ATW?
    • 2.1 Werknemers
    • 2.2 Zwangere en pas bevallen werkneemsters
    • 2.3 Jongeren en kinderen
    • 2.4 Ploegendienstwerkers
    • 2.5 Freelancers
    • 2.6 ATW niet van toepassing
  • Werktijden in de ATW
    • 3.1 Arbeidstijd
    • 3.2 Maximale werktijd
    • 3.3 Grens aan maximale werktijd
    • 3.4 Overwerk
  • Recht op pauze
    • 4.1 Uitzondering toegestaan
    • 4.2 Minimale pauzetijden
  • Zon- en feestdagen
    • 5.1 Zondagswerk
    • 5.2 Feestdagen
  • Regels voor nachtwerk
    • 6.1 Maximale arbeidsduur nachtdienst
    • 6.2 Aantal nachtdiensten
    • 6.3 Rusttijden na nachtdienst
    • 6.4 Cao-afspraken
    • 6.5 Geen maximale leeftijdsgrens
  • Thuiswerken en flexibel werken
    • 7.1 Wet flexibel werken
    • 7.2 Bereikbaarheid en werktijden bij thuiswerken
  • Arbeids- en rusttijden voor kinderen en jongeren
    • 8.1 Twaalfjarigen
    • 8.2 Dertien- en veertienjarigen
    • 8.3 Vijftienjarigen
    • 8.4 Zestien- en zeventienjarigen
    • 8.5 Bijzondere diensten
    • 8.6 Handhaving
  • Oproepdienst en aanwezigheidsdienst
    • 9.1 Consignatie
    • 9.2 Aanwezigheidsdiensten
  • Uitzonderingen
    • 10.1 Mogelijke afwijkingen
    • 10.2 Aanwezigheidsdiensten
    • 10.3 Feestdagen
    • 10.4 Noodzakelijke werkzaamheden
    • 10.5 Overdracht werkzaamheden
    • 10.6 Nachtdienst
    • 10.7 Pauze
  • Bijzondere groepen
    • 11.1 De zorgsector
    • 11.2 Artsen en arts-assistenten
    • 11.3 Verloskundigen
    • 11.4 Ambulancezorg
    • 11.5 Verpleging en verzorging
    • 11.6 Brandweer
    • 11.7 Horeca
    • 11.8 Schoonmaakbedrijven
    • 11.9 Wegvervoer
  • Handhaving van de wet
    • 12.1 Inspectie SZW handhaaft
    • 12.2 Boete
    • 12.3 Strafrechtelijke handhaving
    • 12.4 Aansprakelijkheid organisatie
• Privacy en AVG
  • Van WBP naar AVG
    • 1.1 Wat is de AVG?
    • 1.2 Het belang van de AVG
    • 1.3 Verschillen AVG en WBP
  • Persoonsgegevens
    • 2.1 Definitie persoonsgegevens
    • 2.2 Bijzondere persoonsgegevens
    • 2.3 Verwerking
    • 2.4 Bewaarplicht
  • Rechten van betrokkenen
    • 3.1 Wat zegt de wet?
    • 3.2 Uitoefenen van rechten
  • Verzamelen en verwerken persoonsgegevens
    • 4.1 Grondslagen voor verwerking
    • 4.2 Toestemming
    • 4.3 Documentatieplicht
    • 4.4 Pseudonimisering
  • Privacy op het werk
    • 5.1 Medische gegevens
    • 5.2 Personeelsdossiers
    • 5.3 Monitoren
  • Privacy bij ziekte
    • 6.1 Ziekmeldingen registreren
    • 6.2 Regels bij ziek melden
    • 6.3 Gegevensuitwisseling
  • Re-integratie
    • 7.1 Inspannen voor re-integratie
    • 7.2 Gegevensverwerking werkgever
    • 7.3 Betrokken partijen
    • 7.4 Verzuimverzekeraar
  • Het Privacy Impact Assessment
    • 8.1 Wat is een Privacy Impact Assessment (PIA)?
    • 8.2 AVG en het DPIA
  • Functionaris voor de gegevensbescherming
    • 9.1 Wat doet een FG?
    • 9.2 Wanneer is FG verplicht?
    • 9.3 Een FG aanstellen
  • Meldplicht datalekken
    • 10.1 Wat is een datalek?
    • 10.2 Melding maken
    • 10.3 Verantwoordelijkheid
    • 10.4 Boetes
  • Externe partijen
    • 11.1 Externe partij inschakelen
    • 11.2 Verwerkersovereenkomst
  • Toezichthouders
    • 12.1 Taken
    • 12.2 Bevoegdheden
    • 12.3 Corrigerende maatregelen
  • Online privacy
    • 13.1 E-privacyverordening
    • 13.2 Online persoonsgegevens verwerken
    • 13.3 Privacyverklaring
  • Privacy by design en privacy by default
    • 14.1 Privacy by design
    • 14.2 Privacy by default
  • Social media
    • 15.1 Monitoren op social media
    • 15.2 Cybercrime op social media
  • Persoonsgegevens bij interne meldingen
    • 16.1 Klokkenluiders
    • 16.2 Vertrouwenspersoon
  • Rechten van de OR
    • 17.1 Initiatiefrecht
    • 17.2 Instemmingsrecht
    • 17.3 Recht op informatie
• Strategische personeelsplanning
  • 1. Het doel van strategische personeelsplanning
    • 1.1 Waarom SPP?
    • 1.2 Wat levert SPP op?
    • 1.3 Bijvangst
    • 1.4 Vooraf keuzes maken
  • 2. Klaar voor de start?
    • 2.1 Het SPP-proces
    • 2.2 Draagvlak en communicatie
  • 3. Externe en interne 
ontwikkelingen
    • 3.1 Externe ontwikkelingen
    • 3.2 Informatie verzamelen en ordenen
    • 3.3 Interne ontwikkelingen
  • 4. Organisatiedoelen tegen het licht houden
    • 4.1 Missie, visie en strategie bespreken
    • 4.2 Producten en diensten
  • 5. Personeelsbehoefte 
vaststellen
    • 5.1 Stap 1: kwantiteit en kwaliteit
    • 5.2 Stap 2: prioriteiten stellen in ontwikkelingen
    • 5.3 Stap 3: functies clusteren of specificeren
    • 5.4 Stap 4: kwaliteit en kwantiteit bepalen
    • 5.5 Aanpak
  • 6. Huidig personeel in kaart brengen
    • 6.1 Kwantiteit en kwaliteit
    • 6.2 De kloof bepalen
    • 6.3 Omgaan met weerstand
  • 7. Van analyse naar actieplan
    • 7.1 Knelpunten ombuigen
    • 7.2 Kosten-batenanalyse
    • 7.3 Het opstellen van een actieplan
    • 7.4 Arbeidsmarkt in kaart brengen
  • 8. SPP implementeren 
en borgen
    • 8.1 Rollen binnen het SPP-proces
    • 8.2 Valkuilen bij rolinvulling
    • 8.3 Acties voor personeelsstromen
    • 8.4 Borging van SPP
  • 9. Strategisch plan in de praktijk brengen
    • 9.1 SPP praktisch maken
    • 9.2 SPP en bedrijfsprocessen
    • 9.3 SPP wordt de HR-strategie
    • 9.4 Samenspel met het lijnmanagement
• Eerlijke werving en selectie
  • Op zoek naar verbetering
    • 1.1 Onderzoek naar discriminatie
    • 1.2 Initiatieven tegen discriminatie
    • 1.3 Geen nieuwe wetgeving
  • Relevante wetgeving
    • 2.1 Gelijkebehandelingswetgeving
    • 2.2 Directe discriminatie
    • 2.3 Indirecte discriminatie
    • 2.4 Handicap/chronische ziekte
    • 2.5 Mogelijke gevolgen
  • Maatregelen voor eerlijk werven
    • 3.1 Vacatureteksten
    • 3.2 Wervingskanalen
    • 3.3 Behandeling van sollicitanten
  • Eerlijk en effectief interviewen
    • 4.1 Structuur in interviews
    • 4.2 Interviewvragen
    • 4.3 Beoordelen van interviews
    • 4.4 Interviewers trainen
    • 4.5 Panelinterview effectiviteit en diversiteit
  • Andere selectiemiddelen
    • 5.1 Motivatiebrief- en cv-screening
    • 5.2 Tests en vragenlijsten
    • 5.3 Praktijkopdrachten
    • 5.4 Assessmentcenters
    • 5.5 Open hiring
  • Assessment beoordelen
    • 6.1 Beoordelingsprocedure
    • 6.2 Inhoud beoordeling COTAN
    • 6.3 Inhoud beoordeling BPS
    • 6.4 Verschillen inhoud COTAN en BPS
  • Werkwijze opstellen
    • 7.1 Het combineren van selectie-instrumenten
    • 7.2 Scores van selectie-instrumenten combineren
    • 7.3 Eerlijke selectiebeslissingen
    • 7.4 Statistische beslissingsmethode implementeren
  • De invloed van AI op ­werving en selectie
    • 8.1 Besluitvorming nabootsen
    • 8.2 Algoritmes bij werving
    • 8.3 Algoritmes bij selectie
    • 8.4 Algoritme beoordelen met audit
    • 8.5 Algoritmes voor kandidaten
  • Procedure evalueren
    • 9.1 Hoe ervaren kandidaten de selectieprocedure?
    • 9.2 Is de selectieprocedure eerlijk?
    • 9.3 Voorspelt de selectieprocedure de werkprestatie?
    • 9.4 Selectieprocedure verbeteren met data
    • 9.5 Het werkprestatieprobleem
    • 9.6 Gegevens koppelen en AVG
• Coaching
  • 1. Het doel van coaching
    • 1.1 Duidelijkheid over de definitie
    • 1.2 Diverse coachingsdoelen
    • 1.3 Coaching als HR-instrument
  • 2. Het coachingstraject
    • 2.1 Het traject van start tot evaluatie
    • 2.2 Coaching toepassen in geschikte situaties
    • 2.3 Belangrijke randvoorwaarden voor succes
  • 3. De groeiende populariteit van coaching
    • 3.1 Instrument voor professionele ontwikkeling
    • 3.2 Onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket
    • 3.3 De juiste vorm en de juiste techniek
    • 3.4 Geboorte van de professionele coach
  • 4. Helder coachingsbeleid en goede afspraken
    • 4.1 Van vraag naar visie
    • 4.2 De doelstellingen van coaching
    • 4.3 Heldere procedures opstellen
    • 4.4 Uw coachingsbeleid zwart-op-wit
  • 5. Tijd en budget vinden
    • 5.1 Benodigde uitgaven in kaart brengen
    • 5.2 Kosten beperken met strategisch inkoopbeleid
    • 5.3 Budgetten beheren en benutten
    • 5.4 Extra budget creëren
  • 6. Diverse coachingsvormen
    • 6.1 Vier veelgebruikte methoden
    • 6.2 Diverse coachingsstijlen
    • 6.3 Aan de slag met een team
    • 6.4 E-coaching en traditionele coaching
  • 7. Gemotiveerd aan de slag met coaching
    • 7.1 Het belang van motivatie
    • 7.2 Presenteer coaching als kans
    • 7.3 Eerlijk en duidelijk communiceren
    • 7.4 Motivatie behouden met positieve coaching
  • 8. Competenties van een uitstekende coach
    • 8.1 Centrale coachingscompetenties
    • 8.2 Competenties in kaart brengen
    • 8.3 Aanleren en blijven oefenen
• Werken met flexkrachten
  • 1. Flexibele mogelijkheden
    • 1.1 Flexibiliteit
    • 1.2 Flexibele schil
    • 1.3 Soorten flexibele krachten
    • 1.4 Ontwikkelingen
    • 1.5 Voordelen
    • 1.6 Nadelen
  • 2. Tijdelijk contract: de ­veranderingen
    • 2.1 Regels
    • 2.2 Veranderingen
    • 2.3 Voor- en nadelen
  • 3. Oproepkrachten
    • 3.1 Vormen
    • 3.2 Oproepcontract met voorovereenkomst
    • 3.3 Nulurencontract
    • 3.4 Min-maxcontract
    • 3.5 Voor- en nadelen
  • 4. Uitzendkrachten en ­gedetacheerden
    • 4.1 Gezagsverhouding
    • 4.2 ABU-cao
    • 4.3 NBBU-cao
    • 4.4 Detacheren
    • 4.5 Opvolgend werkgeverschap
  • 5. Payrollers
    • 5.1 Gedeeld werkgeverschap
    • 5.2 Samenwerken met een payrollbedrijf
    • 5.3 Ontslagregels
    • 5.4 Risico’s beperken
  • 6. Zelfstandigen zonder ­personeel
    • 6.1 Arbeidsrelatie
    • 6.2 Modelovereenkomsten
    • 6.3 Dienstverband voorkomen
  • 7. Studenten en scholieren
    • 7.1 Stagiairs
    • 7.2 Studenten of scholieren met een bijbaan
    • 7.3 Leerwerktraject
    • 7.4 Werkervaringsplek
  • 8. Beleid voor flexibele krachten
    • 8.1 Samenwerking
    • 8.2 Opleiding en ontwikkeling
    • 8.3 Discriminatie voorkomen
    • 8.4 Flexibele schil bepalen
  • 9. Arboregels voor flexibele krachten
    • 9.1 Zorgplicht
    • 9.2 RI&E
    • 9.3 Aansprakelijkheid
    • 9.4 Bijzonderheden
• Functiewaardering en beoordeling
  • 1. Het doel van functies waarderen
    • 1.1 Systematiek
    • 1.2 Voordelen
    • 1.3 Waarderen, belonen en beoordelen
    • 1.4 Ontwikkelingen
  • 2. Een systeem kiezen
    • 2.1 Inventarisatie
    • 2.2 Randvoorwaarden
    • 2.3 Keuze maken
  • 3. Bekende systemen
    • 3.1 Basisvormen
    • 3.2 Hay
    • 3.3 ORBA
    • 3.4 CATS
  • 4. Functieonderzoek
    • 4.1 Systematische aanpak
    • 4.2 Informatie verzamelen
    • 4.3 Soorten omschrijvingen
    • 4.4 Referentiefuncties
    • 4.5 Stappen
  • 5. Functiewaardering
    • 5.1 Functieanalyse
    • 5.2 Functiewaardering
    • 5.3 Objectief en eerlijk?
    • 5.4 Functie-indeling
  • 6. Een transparant systeem van beloningen
    • 6.1 Transparantie
    • 6.2 Salarisschalen
    • 6.3 Andere beloningsvormen
  • 7. Functiewaardering als ­basis voor beoordelen
    • 7.1 Verband
    • 7.2 Stappen bij beoordelen
    • 7.3 Verschillende beoordelingsmethoden
  • 8. Beoordelen op resultaat
    • 8.1 Resultaatgericht functieprofiel
    • 8.2 Resultaatgericht beoordelen: praktisch
    • 8.3 Prestatiegericht belonen
  • 9. Competentiemanagement
    • 9.1 Competenties
    • 9.2 Competentiebeloning
    • 9.3 Andere mogelijkheden
  • 10. Bezwaar en beroep
    • 10.1 Algemeen
    • 10.2 Overleg
    • 10.3 Bezwaar
    • 10.4 Beroep
    • 10.5 Rol van de OR
• Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
  • Het nut van werken met een POP
    • 1.1 Het belang van ontwikkeling
    • 1.2 Manieren om te ontwikkelen
    • 1.3 Planmatig omgaan met ontwikkeling
    • 1.4 Keuze voor het POP
  • Het POP introduceren bij de werknemers
    • 2.1 Organisatiestrategie en het POP
    • 2.2 Nieuwe werkwijze introduceren
    • 2.3 Werknemers enthousiasmeren
    • 2.4 Omgaan met weerstand
  • Het POP in grote lijnen
    • 3.1 Een praktisch document
    • 3.2 Zelfreflectie
    • 3.3 Doelen bepalen
    • 3.4 Route uitstippelen
  • Doelen formuleren en grenzen stellen
    • 4.1 Ambities afbakenen
    • 4.2 Slim doelen formuleren
  • Ontwikkeling stimuleren met een POP
    • 5.1 Keur aan acties en hulpmiddelen
    • 5.2 Tijd voor ontwikkeling
    • 5.3 Financiële beperkingen en kansen
  • Het POP in de praktijk
    • 6.1 Voortdurende begeleiding
    • 6.2 De functioneringscyclus
    • 6.3 Het POP en beoordeling
  • Omgaan met tegenslagen en afnemende motivatie
    • 7.1 Uit het oog, uit het hart
    • 7.2 Omgaan met tegenslagen
    • 7.3 Terug naar de tekentafel
  • Het vervolg op een ­succesvol POP
    • 8.1 De eindevaluatie
    • 8.2 Resultaten in de praktijk brengen
    • 8.3 Op naar het volgende POP
    • 8.4 Evalueer het ontwikkelingsbeleid
• Strategisch opleiden
  • 1. Het doel van strategisch opleiden
    • 1.1 De toegevoegde waarde van opleiden
    • 1.2 Uitgangspunten van strategisch opleiden
    • 1.3 Organisatiebrede strategie
    • 1.4 Anticiperen op ontwikkelingen
  • 2. De ingrediënten voor succesvol beleid
    • 2.1 Aansluiten bij toekomststrategie
    • 2.2 Organisatiedoelstellingen
    • 2.3 Organisatiebehoeften
    • 2.4 Van doelstellingen naar behoeften
    • 2.5 Het juiste gedrag vaststellen
    • 2.6 Kennis, vaardigheden en competenties
  • 3. De nulmeting uitvoeren en benutten
    • 3.1 Het doel van een nulmeting
    • 3.2 Bepalen wat u meet
    • 3.3 Nulmeting uitvoeren
    • 3.4 De resultaten duiden
  • 4. De opleidingsbehoefte ­handig vaststellen
    • 4.1 Van de huidige naar de gewenste situatie
    • 4.2 Opleidingen en andere oplossingen
    • 4.3 Opleidingsbehoeften onderzoeken
    • 4.4 Specifiek of breed opleiden
  • 5. Opleidingsplan opstellen
    • 5.1 De lange termijn: het opleidingsbeleidsplan
    • 5.2 De korte termijn: het opleidingsjaarplan
    • 5.3 Opleidingsbudgetten vaststellen
    • 5.4 Tegemoetkomingen in de opleidingskosten
  • 6. Voor elke opleidingsvraag de juiste vorm kiezen
    • 6.1 De juiste leeromgeving
    • 6.2 Diverse scholingsvormen
  • 7. Concrete afspraken maken
    • 7.1 Ontwikkeltrajecten voor groepen of afdelingen
    • 7.2 Ontwikkeltrajecten voor individuele werknemers
    • 7.3 Werken met een POP
    • 7.4 Studieovereenkomst
    • 7.5 Kosten besparen
  • 8. Voortdurend de vinger aan de pols houden
    • 8.1 Individuele ontwikkeling
    • 8.2 Beoordeling van een opleiding
    • 8.3 Strategisch opleidingsbeleid evalueren
• Ontslag
  • Einde dienstbetrekking
    • 1.1 Wijze van eindigen
    • 1.2 Afhandeling uitdiensttreding
  • Einde van rechtswege
    • 2.1 Afloop tijdelijk contract
    • 2.2 Aanzegverplichting
  • Einde met wederzijds goedvinden
    • 3.1 Akkoord werknemer
    • 3.2 Beëindigingsovereenkomst
  • Einde door werknemer
    • 4.1 Ontslagmanieren
    • 4.2 Schadevergoeding
  • Einde door werkgever via UWV
    • 5.1 Ontslagvergunning
    • 5.2 Opzegging
    • 5.3 Opzegverboden
    • 5.4 Afspiegelingsbeginsel
  • Einde door werkgever via de rechter
    • 6.1 Ontbindingsverzoek
    • 6.2 Beslissing
    • 6.3 Schadevergoeding
  • Bijzondere situaties
    • 7.1 Pensionering werknemer
    • 7.2 Ontslag op staande voet
    • 7.3 Overlijden werknemer
  • Bedingen rond het einde
    • 8.1 Finale kwijting
    • 8.2 Concurrentie
    • 8.3 Boete
    • 8.4 Studiekosten
  • Transitievergoeding
    • 9.1 Vergoedingssituaties
    • 9.2 Vergoedingsbedrag
    • 9.3 Verwerking loonheffingen
  • Afhandeling vertrek
    • 10.1 Eindafrekening
    • 10.2 Afmeldingen
• Vakantie en verlof
  • 1. Vakantie en verlof in een notendop
    • 1.1 Vakantie
    • 1.2 Verlof
    • 1.3 Verwerking in loonaangifte
  • 1. Einde arbeidscontract
    • 1.2 Financiële afhandeling uitdiensttreding
    • 1.3 Praktische afhandeling uitdiensttreding
  • 2. Wettelijke vakantiedagen
    • 2.1 Wettelijk recht
    • 2.2 Opbouw vakantiedagen
    • 2.3 Vervallen vakantiedagen
  • 2. Ontslag van rechtswege
  • 3. Bovenwettelijke (extra) vakantiedagen
    • 3.1 Bovenwettelijk recht
    • 3.2 Opbouw vakantiedagen
    • 3.3 Verjaring vakantiedagen
    • 3.4 Aankopen vakantiedagen
  • 3. Ontslag met wederzijds goedvinden
  • 4. Opnemen en afkopen
    • 4.1 Vakantieverzoek
    • 4.2 Loon tijdens vakantie
    • 4.3 Afkopen vakantiedagen
    • 4.4 Administratie vakantiedagen
    • 4.5 Einde dienstverband
  • 4. Ontslag op initiatief van werknemer
  • 5. Bijzondere situaties bij opname vakantie
    • 5.1 Ziek tijdens de vakantie
    • 5.2 Op vakantie tijdens ziekte
    • 5.3 Terugroepen van vakantie
    • 5.4 Vakantie weggeven
    • 5.5 Onbedoelde vakantie
  • 5. Ontslag op initiatief van werkgever via UWV
  • 6. Reglement en planning
    • 6.1 Vakantiereglement
    • 6.2 Vakantieplanning
    • 6.3 Collectieve vakantie
  • 6. Ontslag op initiatief van werkgever via de rechter
  • 7. Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof
    • 7.1 Wanneer recht op verlof
    • 7.2 Hoeveel verlof
    • 7.3 Inkomen tijdens verlof
  • 7. Bedingen bij vertrek
  • 8. Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof
    • 8.1 Wanneer recht op verlof
    • 8.2 Hoeveel verlof
    • 8.3 Inkomen tijdens verlof
  • 8. Bijzondere situaties
  • 9. Geboorteverlof
    • 9.1 Wanneer recht op verlof
    • 9.2 Hoeveel verlof
    • 9.3 Aanvullend verlof
    • 9.4 Inkomen tijdens verlof
  • 9. Transitievergoeding
  • 10. Adoptie- en pleegzorgverlof
    • 10.1 Wanneer recht op verlof
    • 10.2 Hoeveel verlof
    • 10.3 Inkomen tijdens verlof
  • 10. De eindafrekening maken
  • 11. Ouderschapsverlof
    • 11.1 Wanneer recht op verlof
    • 11.2 Hoeveel verlof
    • 11.3 Inkomen tijdens verlof
  • 11. Afmelden en afhandelen
    • 11.1 Belastingdienst
    • 11.2 Pensioenuitvoerder
    • 11.3 Bewaarplicht
  • 12. Kortdurend en langdurend zorgverlof
    • 12.1 Kortdurend zorgverlof
    • 12.2 Langdurend zorgverlof
    • 12.3 Inkomen tijdens verlof
• Personeelsadministratie
  • 1. Personeelsadministratie in drie dossiers
    • 1.1 Het personeelsdossier
    • 1.2 Het salarisdossier
    • 1.3 Het collectief dossier
  • 2. Verplichtingen bij 
indiensttreding
    • 2.1 Aangifte loonheffingen
    • 2.2 Verificatieplicht
    • 2.3 Bewaarplicht
    • 2.4 Zorgplicht
    • 2.5 Niet voldoen aan verplichtingen
    • 2.6 Uitzendkrachten en zzp’ers
  • 3. (On)belaste werkkosten
    • 3.1 Werkkostenregeling
    • 3.2 Kostenvergoedingen
    • 3.3 Verstrekkingen en terbeschikkingstellingen
    • 3.4 Extra administratieve verplichtingen
    • 3.5 Verwerken in loonstaat
    • 3.6 Aangifte loonheffingen
  • 4. Privacywetgeving naleven
    • 4.1 Toestemming van werknemer
    • 4.2 Noodzakelijkheid
    • 4.3 Verplichtingen organisatie
    • 4.4 Rechten werknemer
  • 5. Grenzen aan data-opslag
    • 5.1 Fiscale gegevens
    • 5.2 Overige gegevens
    • 5.3 Bewaarplek
    • 5.4 Bewaarwijze
    • 5.5 Mogelijke sancties
  • 6. Veilig gegevens beheren
    • 6.1 Privacy by design
    • 6.2 Privacy by default
    • 6.3 Verwerkersovereenkomst
  • 7. Meldplicht datalekken
    • 7.1 Lek melden
    • 7.2 Lek bij verwerker
    • 7.3 Betrokkenen inlichten
    • 7.4 Boetes en berispingen
  • 8. Personeelsadministratie buiten de deur
    • 8.1 Doelstellingen
    • 8.2 Deels uitbesteden
    • 8.3 Volledig uitbesteden
    • 8.4 Uitbestedingspartij
    • 8.5 Uitbestedingscontract
    • 8.6 Evaluatie uitbesteding
  • 9. Controle van autoriteiten
    • 9.1 Looncontrole
    • 9.2 Privacycontrole
• Flexplekken
  • Inleiding
    • 1.1 Wat is flexwerken?
    • 1.2 Wet- en regelgeving
    • 1.3 Locatie en inrichting
    • 1.4 Techniek en organisatorische maatregelen
    • 1.5 Beleid en evaluatie
  • Besluitvorming: van theorie naar praktijk
    • 2.1 Overstappen op flexplekken
    • 2.2 Voor- en nadelen
    • 2.3 Thuiswerkbeleid
    • 2.4 Rol van de arboprofessional
    • 2.5 Rol van de OR
  • Draagvlak creëren
    • 3.1 Werknemers betrekken bij het veranderproces
    • 3.2 Goed werkgeverschap en werknemerschap
    • 3.3 Inzicht in werknemers
  • De nieuwe werkplek: huren of kopen?
    • 4.1 Keuze voor het pand
    • 4.2 Bestaand pand
    • 4.3 Nieuwbouw
    • 4.4 Verduurzaming
    • 4.5 Gevolgen van verhuizing voor werknemers
  • Inrichting van de ruimte
    • 5.1 Onderzoek vooraf
    • 5.2 Soorten werkplekken
    • 5.3 Soorten indeling
    • 5.4 Inrichting flexplekken
    • 5.5 Veiligheidsvoorzieningen
    • 5.6 Geluidshinder voorkomen
  • Voorschriften van de ­arbowetgeving volgen
    • 6.1 NEN-norm kantoorinrichting (NEN 1824)
    • 6.2 Zittend werk
    • 6.3 Ook thuis gezond en veilig werken
    • 6.4 Schone werkplekken
  • Technologische en overige voorzieningen
    • 7.1 Advies vragen aan de OR
    • 7.2 Technologische voorzieningen
    • 7.3 Monitoren van werknemers
    • 7.4 Overige voorzieningen
  • Maatregelen treffen om flexplekken te laten slagen
    • 8.1 Werkplekken organiseren
    • 8.2 Online voorzieningen
    • 8.3 Bereikbaarheid voor externen
    • 8.4 Cleandeskpolicy
    • 8.5 Hygiëne
    • 8.6 Bedrijfshulpverlening bij lagere werkbezetting
  • Goede communicatie over beleid en vergoedingen
    • 9.1 Verwachtingen bij thuiswerken
    • 9.2 Werknemers controleren
    • 9.3 Thuiswerkvergoeding
  • Regelmatig evalueren
    • 10.1 Stappen voor een evaluatie
    • 10.2 Gevolgen voor werkgeluk en gezondheid
    • 10.3 Uitval voorkomen
• Persoonlijke vaardigheden
  • Inleiding
    • 1.1 Samenwerken
    • 1.2 Leidinggeven
    • 1.3 Coaching
    • 1.4 Conflicthantering
    • 1.5 Vergaderen en overleggen
    • 1.6 Overtuigend argumenteren
    • 1.7 Presentatievaardigheden
  • Samenwerken
    • 2.1 Effectief werken in een team
    • 2.2 Fases in samenwerking
    • 2.3 Vaardigheden
    • 2.4 Problemen bij samenwerken
    • 2.5 Samenwerken op afstand
  • Sociale vaardigheden
    • 3.1 Omgangsvormen
    • 3.2 Non-verbaal communiceren
    • 3.3 Inlevingsvermogen
    • 3.4 Actief luisteren
    • 3.5 Kritiek geven en ontvangen
    • 3.6 Complimenten geven en ontvangen
    • 3.7 Beïnvloeden en overtuigen
  • Leidinggeven
    • 4.1 Leiderschapsstijlen
    • 4.2 Leiderschapsmodellen
    • 4.3 Sociale vaardigheden
    • 4.4 Instrueren en delegeren
    • 4.5 Motiveren
    • 4.6 Beoordelen en functioneren
    • 4.7 Een team leiden
  • Coaching
    • 5.1 Coachingstraject samenstellen
    • 5.2 Vaardigheden voor coaching
    • 5.3 Coachingstijl
    • 5.4 Coachingsgesprekken
    • 5.5 Coachend leidinggeven
  • Conflicthantering
    • 6.1 Conflict signaleren
    • 6.2 Conflicten voorkomen
    • 6.3 Oorzaken achterhalen
    • 6.4 Bespreekbaar maken
    • 6.5 Bemiddelen
    • 6.6 De-escaleren
  • Vergaderen en overleggen
    • 7.1 Doelstellingen vergadering
    • 7.2 Taakverdeling
    • 7.3 Overlegvormen
    • 7.4 Inhoudelijk voorbereiden
    • 7.5 Vergadering voorzitten
    • 7.6 Notuleren
    • 7.7 Deelnemen
    • 7.8 Besluiten nemen
    • 7.9 Hybride vergaderen
  • Overtuigend argumenteren
    • 8.1 Argumentatiestructuur
    • 8.2 Feiten en meningen
    • 8.3 Drogredenen
    • 8.4 Discussiëren
    • 8.5 Debattechnieken
    • 8.6 Onderhandelen
  • Presentatievaardigheden
    • 9.1 Voorbereiding
    • 9.2 Omgaan met publiek
    • 9.3 Uw stem gebruiken
    • 9.4 Uw lichaam gebruiken
    • 9.5 Beeld en geluid
    • 9.6 Hulpmiddelen
• Seksueel grensoverschrijdend gedrag
  • Introductie
    • 1.1 Wat is seksueel grensoverschrijdend gedrag?
    • 1.2 Hoe vaak komt het voor?
    • 1.3 Wat zijn de gevolgen?
    • 1.4 Ontkrachten van hardnekkige mythes
    • 1.5 De wetgeving
  • Focus op oorzaken
    • 2.1 De rol van het individu
    • 2.2 De machtsverhoudingen
    • 2.3 Het belang van context
    • 2.4 Werkkenmerken
  • Preventie
    • 3.1 Preventie als chefsache
    • 3.2 Integratie in de strategische doelen en processen
    • 3.3 Inventariseren van gevaren
    • 3.4 Beheersen van de risico’s
    • 3.5 Toetsing risico-inventarisatie en -evaluatie
    • 3.6 Taken en verantwoordelijkheden voor uitvoering
    • 3.7 Bewustwording en communicatie werknemers
    • 3.8 Ketenaanpak
  • Procedure aanpak van meldingen en incidenten
    • 4.1 Omgaan met meldingen en klachten
    • 4.2 Vertrouwenspersonen
    • 4.3 Mogelijke oplossingstrajecten
    • 4.4 Strafbare feiten
    • 4.5 Positie melder en klager
    • 4.6 Positie beklaagde
    • 4.7 Tot slot
  • Evaluatie, monitoring en bijstelling
    • 5.1 Indicatoren
    • 5.2 Input voor evaluatie
    • 5.3 Analyse
    • 5.4 Bijstelling en verbetering
    • 5.5 Managementbeoordeling
    • 5.6 Tot slot
  • Onderzoeken
    • 6.1 Onderzoek
    • 6.2 Signalen, meldingen en klachten
    • 6.3 Soorten onderzoek
  • Eventuele sancties na een melding
    • 7.1 Situatie 1: signaal, melding of klacht
    • 7.2 Situatie 2: sprake van grensoverschrijdend gedrag
  • Naar de rechter wegens wangedrag
    • 8.1 Procedures tussen een werkgever en pleger
    • 8.2 Procedures tussen de melder en de werkgever
    • 8.3. .3 Melding Wet bescherming klokkenluiders
• Loondoorbetaling bij ziekte
  • Regels rond doorbetaling van loon bij ziekte
    • 1.1 Loondoorbetaling
    • 1.2 Rechten en plichten
    • 1.3 Rol van UWV
  • Het eerste ziektejaar
    • 2.1 Stappenplan bij loondoorbetaling
    • 2.2 Situaties Ziektewet-uitkering
  • Het tweede ziektejaar
    • 3.1 Loondoorbetaling in het tweede ziektejaar
    • 3.2 Vrijwillige verlenging loondoorbetaling
    • 3.3 Loonsancties
    • 3.4 Ziektewet-uitkering in het tweede ziektejaar
  • Een arbeidsongeschikte in dienst nemen
    • 4.1 Speciale regelingen
    • 4.2 Voorzieningen
    • 4.3 Jobcoach
    • 4.4 Loondispensatie
    • 4.5 Loonkostensubsidie
    • 4.6 Loonkostenvoordelen
    • 4.7 No-riskpolis
    • 4.8 Proefplaatsing
  • De werknemer gaat ziek uit dienst
    • 5.1 Opzegging dienstverband
    • 5.2 Zieke werknemer in dienst houden
  • Regels bij tijdelijke arbeidskrachten
    • 6.1 Werknemers met een tijdelijk contract
    • 6.2 Oproepkrachten
    • 6.3 Uitzendkrachten
    • 6.4 Stagiairs
  • Regels bij werknemers rond de AOW-leeftijd
    • 7.1 Ziek bij bereiken AOW-leeftijd
    • 7.2 Ziek na bereiken AOW-leeftijd
  • Regels bij zwangere of bevallen werkneemsters
    • 8.1 Uitkering van UWV tijdens verlof
    • 8.2 Ziek vóór zwangerschapsverlof
    • 8.3 Ziek tijdens verlof
    • 8.4 Ziek ná bevallingsverlof
    • 8.5 Aanhoudende ziekte
  • Regresrecht
    • 9.1 Wanneer verhalen?
    • 9.2 Wat verhalen?
    • 9.3 Hoe verhalen?
  • Regels als de werkgever eigenrisicodrager is
    • 10.1 Eigenrisicodrager Ziektwet
    • 10.2 Eigenrisicodrager WGA
    • 10.3 Eigenrisicodrager worden
• Verslaving op de werkvloer
  • Verslaving op het werk, een inleiding
    • 1.1 Soorten verslaving
    • 1.2 Fasen in gebruik
    • 1.3 Verslaving herkennen
    • 1.4 Het eerste gesprek
    • 1.5 Verslaving aanpakken
    • 1.6 Huisregels
    • 1.7 Voorlichting
  • Signalen van verslaving leren herkennen
    • 2.1 Kenmerken
    • 2.2 Afwezigheid en verzuim
    • 2.3 Productiviteit
    • 2.4 Lichamelijke problemen
    • 2.5 Dagelijks functioneren
    • 2.6 Diagnose
    • 2.7 Overzicht
  • Preventief ADM-beleid
    • 3.1 Waarom preventie?
    • 3.2 Voorlichting
    • 3.3 Functioneringsgesprek
    • 3.4 Preventieve regels
    • 3.5 Arbeidsomstandigheden
    • 3.6 Vertrouwenspersoon
  • Verslavingsbeleid opzetten
    • 4.1 Draagvlak creëren
    • 4.2 Structuur aanbrengen
    • 4.3 Vaststellen uitgangssituatie
    • 4.4 Ontwikkelen
    • 4.5 Invoeren
    • 4.6 Evalueren
    • 4.7 Aanpassen en verankeren
    • 4.8 Privacy
  • Omgaan met verslaafde werknemers
    • 5.1 Gesprekken
    • 5.2 Bedrijfsarts
    • 5.3 Collega’s
    • 5.4 Behandeling
    • 5.5 Terugval
    • 5.6 Hulpmiddelen
  • De behandeling van een verslaafde werknemer
    • 6.1 Doorverwijzen
    • 6.2 Keuze
    • 6.3 Behandelovereenkomst
    • 6.4 Methoden
    • 6.5 Plan van aanpak
    • 6.6 Nazorg
  • Juridische zaken
    • 7.1 Procedurele stappen
    • 7.2 Ontslag op staande voet
    • 7.3 Geen consensus
    • 7.4 Theorie versus praktijk
  • Stimuleren gezond gedrag op de werkvloer
    • 8.1 Drankcultuur veranderen
    • 8.2 Bewustwording
    • 8.3 Vragenformulier
    • 8.4 Rookvrije werkomgeving
    • 8.5 Verslaving van alle tijden
• Verandermanagement
  • Vooruit met verandering
    • 1.1 Organisaties in verandering
    • 1.2 Impact op organisatie
    • 1.3 Ontwikkeling in denken over organisaties
  • Een blik op uw organisatie
    • 2.1 Organisatieonderdelen
    • 2.2 Coördinatiemechanismen
    • 2.3 Organisatiestructuren
  • Analyse vóór de actie
    • 3.1 7S-model
    • 3.2 De dynamiek in organisaties
    • 3.3 In de praktijk
  • Het plan van aanpak
    • 4.1 Acht stappen
    • 4.2 Blauwdruk voor het veranderproces?
  • Cultuur en processen
    • 5.1 Ontwikkeling in fases
    • 5.2 Patronen beïnvloeden
  • De onvermijdelijke weerstand
    • 6.1 Verschillende afweermechanismen
    • 6.2 Afweermechanismen bespreekbaar maken
    • 6.3 De verandercurve
    • 6.4 Acties bij de verschillende fases
    • 6.5 Weerstand in groepen
  • Valkuilen bij verandering
    • 7.1 Uw eigen valkuilen
    • 7.2 Valkuilen binnen het proces
  • Evalueren om te leren
    • 8.1 Productevaluatie
    • 8.2 Procesevaluatie
    • 8.3 Lessen voor de toekomst
• Eigenrisicodragerschap
  • Introductie van sociale zekerheid
    • 1.1 Soorten verzekeringen
    • 1.2 Financiering verzekeringen
    • 1.3 Betrokken instanties
    • 1.4 In de loonaangifte
  • Regels en plichten bij ­arbeidsongeschiktheid
    • 2.1 Loondoorbetalingsplicht
    • 2.2 Re-integratie
    • 2.3 Vangnet Ziektewet
    • 2.4 WIA-instroom
    • 2.5 Verzekering
  • Ziektewetuitkering
    • 3.1 Vangnet
    • 3.2 Uitkering
    • 3.3 Aangifte loonheffingen
  • ZW-premie
    • 4.1 Premiehoogte
    • 4.2 Regres
  • Eigenrisicodrager ZW
    • 5.1 Voorwaarden
    • 5.2 Consequenties
    • 5.3 Start
    • 5.4 Einde
  • WGA-uitkering
    • 6.1 Regeling WGA
    • 6.2 Loongerelateerde uitkering
    • 6.3 Loonaanvullingsuitkering
    • 6.4 Vervolguitkering
    • 6.5 Aangifte loonheffingen
  • Premie WGA
    • 7.1 Premiehoogte
    • 7.2 Verhalen
  • Eigenrisicodrager WGA
    • 8.1 Voorwaarden
    • 8.2 Consequenties
    • 8.3 Start
    • 8.4 Einde
  • Controle Whk-beschikking
    • 9.1 Beschikking najaar
    • 9.2 Beschikking gaandeweg
    • 9.3 Bezwaar
• Wet bescherming klokkenluiders
• Werken met AI
  • Inleiding: wat is AI?
    • 1.1 Ontwikkelingen
    • 1.2 Geschiedenis
    • 1.3 Relevantie AI in het mkb
    • 1.4 Definitie en kenmerken van AI
    • 1.5 Belangrijkste voordelen en uitdagingen
  • Techniek achter AI
    • 2.1 Snellere en sterkere computers
    • 2.2 AI-terminologie
    • 2.3 Wat is AI?
  • Generatieve AI
    • 3.1 Mogelijkheden van generatieve AI
    • 3.2 Taalmodellen
    • 3.3 Beperkingen en risico’s
    • 3.4 Multimodaliteit
    • 3.5 Tekst genereren
    • 3.6 Herkennen van door AI gegenereerde stukken
    • 3.7 Beeld genereren
  • AI op de werkvloer
    • 4.1 Banen kunnen verdwijnen door AI
    • 4.2 Huidige werk bestaat pas 70 jaar
    • 4.3 Nieuwe vaardigheden trainen
    • 4.4 AI-protocol
  • Hulp van AI bij dagelijkse werkzaamheden
    • 5.1 Algemene toepassingen
    • 5.2 Dagelijks werk
    • 5.3 Generatieve AI en dagelijks werk
    • 5.4 Voorbeeldprompts
  • Toepassingen voor ­HR-professionals
    • 6.1 AI-assistent
    • 6.2 Toepassingen binnen HR
    • 6.3 Werving en selectie optimaliseren
    • 6.4 Verbeteren van diversiteit en inclusie
    • 6.5 HR-analytics
  • Overwegingen bij de ­implementatie van AI
    • 7.1 Algemene overwegingen
    • 7.2 Welk probleem?
    • 7.3 Welk systeem?
    • 7.4 Kopen of bouwen?
    • 7.5 Draagvlak op de werkvloer
    • 7.6 Evaluatie
  • Risico’s, beperkingen en ethische dilemma’s
    • 8.1 Waarschijnlijkheidstheorie
    • 8.2 Hallucinatie en betrouwbaarheid
    • 8.3 Bias en discriminatie
    • 8.4 Black box
    • 8.5 Privacy
    • 8.6 Ethiek
    • 8.7 Aparte programma’s
    • 8.8 Energieverbruik
    • 8.9 Wet- en regelgeving
  • Blik op de toekomst
    • 9.1 Iedereen een eigen AI-assistent
    • 9.2 ‘Menselijke’ robots
• Assessments
  • Wat zijn assessments?
    • 1.1 Geschiedenis van assessments
    • 1.2 Hoe effectief zijn assessments?
    • 1.3 Mening van sollicitanten en werknemers
  • Assessmentinstrumenten
    • 2.1 Soorten assessments
    • 2.2 Persoonlijkheidsvragenlijsten
    • 2.3 Capaciteitentesten
    • 2.4 Simulaties en praktijkopdrachten
    • 2.5 Psychometric games
    • 2.6 Geïntegreerde programma’s
  • Toepassing van ­assessments
    • 3.1 Nut van assessments
    • 3.2 Assessments bij het selecteren van kandidaten
    • 3.3 Talentontwikkeling
    • 3.4 Prestatie en beoordeling
    • 3.5 Leiderschap
    • 3.6 Loopbaantraject
    • 3.7 Teambuilding
  • Achtergrond assessments en betrouwbaarheid
    • 4.1 Meten in de psychologie
    • 4.2 Betrouwbaarheid van assessments
    • 4.3 Fraude en manipulatie in assessments
  • Bias en DE&I
    • 5.1 Assessments en bias
    • 5.2 Discriminatie en assessmentinstrumenten
    • 5.3 DE&I implementeren in het HR-proces
    • 5.4 Meer dan alleen assessments
    • 5.5 Mensen die ‘anders’ zijn een kans geven
    • 5.6 Betrek de ondernemingsraad bij DE&I
    • 5.7 Bewustwording creëren
    • 5.8 Wat u wel en niet kunt doen
  • Maximaal profiteren van assessments
    • 6.1 Duidelijke doelstellingen
    • 6.2 Hoe kunt u assessments optimaal inzetten?
  • Assessments inkopen
    • 7.1 Behoefteanalyse
    • 7.2 Inkoopcriteria
    • 7.3 Algemene criteria
    • 7.4 Wetenschappelijke criteria
    • 7.5 Diversiteit, gelijkheid en inclusie
    • 7.6 Juridische kant van assessments
  • Wat is de toekomst van assessments?
    • 8.1 Generatieve AI
    • 8.2 Voorspellende AI
    • 8.3 Automatisch gegenereerde testen en rapportage
    • 8.4 AI en fraudeopsporing
    • 8.5 Gamification in assessments
    • 8.6 Nieuwe soorten assessments
• Arbeidshygiëne
  • Arbeidshygiëne is een vak
    • 1.1 Gevaren herkennen
    • 1.2 Gevaren evalueren
    • 1.3 Gevaren beheersen: knelpunten oplossen
  • Bedrijfsgezondheidszorg en sociale zekerheid
    • 2.1 Wetten sociale zekerheid
    • 2.2 Samenwerkingspartners
    • 2.3 Overige wet- en regelgeving
  • Meten is weten. Toch?
    • 3.1 Validiteit
    • 3.2 Meetstrategie
    • 3.3 Onnauwkeurigheid en betrouwbaarheidsinterval
    • 3.4 Eisen onderzoeksverslag
  • Fysieke belasting
    • 4.1 Gezondheidsschade en beroepsziekten
    • 4.2 Beoordelingsmethodieken en meetmethoden
    • 4.3 Grenzen aan fysieke belasting
    • 4.4 Maatregelen tegen fysieke overbelasting
    • 4.5 Gezondheidsbewaking fysieke overbelasting
  • Kantoor en binnenklimaat
    • 5.1 Gezondheidsschade en beroepsziekten
    • 5.2 Klimaat en gezondheidseffecten
    • 5.3 Normen klimaat
    • 5.4 Luchtkwaliteit
    • 5.5 Verlichting
    • 5.6 Maatregelen: arbeidshygiënische strategie
  • Geluid of lawaai?
    • 6.1 Gezondheidsschade en beroepsziekten
    • 6.2 Rekenen met geluid
    • 6.3 Risicobeoordeling schadelijk geluid
    • 6.4 Grenzen voor schadelijk geluid
    • 6.5 Maatregelen schadelijk geluid
    • 6.6 Gehoorbescherming: goed kiezen en gebruiken
    • 6.7 Gezondheidsbewaking
    • 6.8 Bronnen van hinderlijk geluid
    • 6.9 Maatregelen hinderlijk geluid
  • Trillingen en straling
    • 7.1 Trillingen
    • 7.2 Maatregelen trillingen
    • 7.3 Elektromagnetische velden
    • 7.4 Risico elektromagnetische straling beoordelen
    • 7.5 Maatregelen elektromagnetische velden
    • 7.6 Gezondheidsbewaking elektromagnetische velden
  • Gevaarlijke stoffen
    • 8.1 Gezondheidsschade en beroepsziekten
    • 8.2 Risicobeoordeling
    • 8.3 Globale inschatting
    • 8.4 Grenzen voor gevaarlijke stoffen
    • 8.5 Beperken van gezondheidsschade
    • 8.6 Gezondheidsbewaking gevaarlijke stoffen
  • Biologische factoren
    • 9.1 Expres of onbedoeld
    • 9.2 Infectieziekten en beroepsziekten
    • 9.3 Risicobeoordeling
    • 9.4 Maatregelen
• Cafetariaregelingen
  • Uitleg keuzeloon
    • 1.1 Cafetariaregeling
    • 1.2 Keuzebudget
    • 1.3 Invoering
    • 1.4 Toetsing
  • In te zetten bronnen
    • 2.1 Overwerkloon
    • 2.2 Periodiek loon
    • 2.3 Vakantiebijslag
    • 2.4 Vakantiedagen
    • 2.5 Winstuitkering
  • Te ontvangen doelen
    • 3.1 Communicatiemiddelen
    • 3.2 Fiets
    • 3.3 Fitness
    • 3.4 Kinderopvang
    • 3.5 Reiskosten
    • 3.6 Scholing
    • 3.7 Vakantie
    • 3.8. Vakbondscontributie
  • Te besteden budget
    • 4.1 Opbouw
    • 4.2 Besteding
    • 4.3 Restant
  • Voorwaarden keuzeloon
    • 5.1 Wettelijk kader
    • 5.2 Genietingsmoment
    • 5.3 Gebruikelijkheid
    • 5.4 Echte uitruil
    • 5.5 Realiteitswaarde
    • 5.6 Voorbeelden realiteitswaarde
  • Benodigde vastlegging
    • 6.1 Reglement
    • 6.2 Uitruil
  • Voordelen en nadelen voor uw onderneming
    • 7.1 Voordelen
    • 7.2 Nadelen
  • Voordelen en nadelen voor de werknemer
    • 8.1 Voordelen
    • 8.2 Nadelen
  • Consequenties voor de aangifte loonheffingen
    • 9.1 Contractloon
    • 9.2 Verloonde uren
  • Consequenties voor de loonstrook
    • 10.1 Uitruil
    • 10.2 Budgetbesteding
  • Uitruilvoorbeelden
    • 11.1. Loon voor extra vakantie
    • 11.2. Loon voor reiskostenvergoeding
    • 11.3. Eindejaarsuitkering voor vergoeding opleiding
    • 11.4. Vakantiebijslag voor vergoeding fiets
    • 11.5 Lening voor fiets
  • Flexibele beloning in collectieve afspraken
    • 12.1 Cafetariaregeling LTO Nederland
    • 12.2 Cafetariaregeling cao CNV Vakmensen
    • 12.3 IKB cao sociaal werk
• Het nieuwe pensioenstelsel
  • Blik op de toekomst
    • 1.1 Wetsvoorstel aangenomen
    • 1.2 Aanleiding voor de herziening
    • 1.3 Doelstellingen nieuwe pensioenstelsel
    • 1.4 Duurzame inzetbaarheid
    • 1.5 Nieuw pensioenlandschap
  • Goed voorbereid de ­toekomst in
    • 2.1 Pensioenplicht
    • 2.2 Pensioenuitvoerder
    • 2.3 Cao
    • 2.4 Deelnemers
    • 2.5 Life events
    • 2.6 Karakter
    • 2.7 Nabestaandenpensioen
    • 2.8 Uitdiensttreding
    • 2.9 Arbeidsongeschiktheidspensioen
    • 2.10 Pensioenleeftijd
    • 2.11 Pensioenovereenkomst
    • 2.12 Uitvoeringsovereenkomst
    • 2.13 Registerpensioenadviseur
  • De toekomst van de ­premiegelden
    • 3.1 Leeftijdsonafhankelijke premie
    • 3.2 Werknemersbijdrage
    • 3.3 Progressieve premie handhaven
    • 3.4 Fiscale grenzen
  • De toekomst van de ­pensioenaanspraken
    • 4.1 Witte vlekken
    • 4.2 Aanpassing type pensioenaanspraak
    • 4.3 Varianten
  • Opstellen van een ­transitieplan
    • 5.1 Mijlpalen
    • 5.2 Volgorde stappen wijzigingstraject
    • 5.3 Wijziging toetredingsleeftijd
  • De compensatieregeling
    • 6.1 Reikwijdte compensatieregels
    • 6.2 Wettelijke kaders voor compensatie
    • 6.3 Stappenplan compensatievraagstuk
    • 6.4 Compensatie in transitieplan
  • De toekomst van participatie
    • 7.1 Pensioenfondsen
    • 7.2 Verzekeraars of premiepensioeninstellingen
    • 7.3 Eenzijdig wijzigen
    • 7.4 Ondernemingsraad
  • Nabestaandenpensioen
    • 8.1 Typen dekkingen nabestaandenpensioen
    • 8.2 Nieuwe pensioenstelsel
    • 8.3 Uitdiensttreding
  • Eerder (gedeeltelijk) ­stoppen met werken
    • 9.1 Faciliteiten voor werknemers
    • 9.2 Langer doorwerken
    • 9.3 RVU-drempelvrijstelling
    • 9.4 Generatieregeling
    • 9.5 Compensatie in de pensioensfeer
    • 9.6 Vrijwillige voortzetting pensioendeelneming
  • Eerder opnemen van ­pensioen
    • 10.1 Gepensioneerde herintreders
    • 10.2 Inzicht in het pensioen
• Arbeidsvoorwaarden
  • Verschillende soorten ­arbeidsvoorwaarden
    • 1.1 Toelichting op het begrip arbeidsvoorwaarden
    • 1.2 Actualiteiten rond arbeidsvoorwaarden
    • 1.3 Niet elke voorwaarde is even belangrijk
  • Wet- en regelgeving voor vastleggen en wijzigen
    • 2.1 Relevante wetgeving
    • 2.2 Arbeidsovereenkomst
    • 2.3 Personeelsreglement
    • 2.4 Cao
    • 2.5 (Eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden
    • 2.6 Gelijke behandeling bij arbeidsvoorwaarden
  • Arbeidsvoorwaarden en de rol van de OR
    • 3.1 Rol en rechten van de ondernemingsraad
    • 3.2 Harmonisering arbeidsvoorwaarden
  • Goede communicatie over ­arbeidsvoorwaarden
    • 4.1 Transparante arbeidsvoorwaarden
    • 4.2 Personeelshandboek over arbeidsvoorwaarden
    • 4.3 Arbeidsmarktcommunicatie
    • 4.4 Voeren van arbeidsvoorwaardengesprek
    • 4.5 Arbeidsvoorwaarden-apk
  • Loonadministratie
    • 5.1 Inhoud van de administratie
    • 5.2 Loonadministratie
    • 5.3 Vormen van loon
    • 5.4 Loonbelasting inhouden en betalen
    • 5.5 Gegevens op de loonstrook
  • Keuzemogelijkheden
    • 6.1 Cafetariaregeling
    • 6.2 Keuzebudget
  • Arbeidsvoorwaarden voor prestaties
    • 7.1 Meerwerk of overwerk
    • 7.2 Oproepdiensten
    • 7.3 Werknemersparticipatie
    • 7.4 Resultatendeling
    • 7.5 Individuele prestatiebonus
  • Arbeidsvoorwaarden voor hybride werken
    • 8.1 Voorwaarden thuis of plaatsonafhankelijk werken
    • 8.2 Vrijgestelde vergoedingen en verstrekkingen
  • Arbeidsvoorwaarden om het goede te doen
    • 9.1 Regelingen voor gezondheid en veiligheid
    • 9.2 Opleiding en ontwikkeling op het werk
    • 9.3 Milieuvriendelijk reizen
    • 9.4 Groene arbeidsvoorwaarden
    • 9.5 Compensatie voor hoge inflatie
    • 9.6 Eerder met pensioen
  • Arbeidsvoorwaarden bij afwezigheid
    • 10.1 Arbeidsvoorwaarden bij arbeidsongeschiktheid
    • 10.2 Arbeidsvoorwaarden bij verlof
    • 10.3 Arbeidsvoorwaarden bij baanwisseling
• Conflicten aanpakken en oplossen
  • Inleiding: hoe ontstaan conflicten?
    • 1.1 Verschillende niveaus
    • 1.2 Soorten conflicten
    • 1.3 Volharding en escalatie
    • 1.4 Geen taboe
    • 1.5 Projectteamleider niet de mediator
  • Stijlen, fasen en belangen
    • 2.1 Vijf conflictstijlen
    • 2.2 De escalatieladder
    • 2.3 Analyse
    • 2.4 Belangen
    • 2.5 Communicatie en miscommunicatie
  • Interne conflicten
    • 3.1 Mogelijke oorzaken
    • 3.2 De dramadriehoek
    • 3.3 Stapsgewijs naar een oplossing
    • 3.4 Niet onderling oplosbaar
  • Gevolgen op het werk
    • 4.1 Werkstress
    • 4.2 Iedereen de dupe
    • 4.3 Tijdig signaleren
  • Bemiddeling en mediation onder de loep
    • 5.1 Bemiddeling
    • 5.2 Mediation
    • 5.3 Varianten van mediation
    • 5.4 De rol van de bedrijfscommissie
  • Het laatste redmiddel: een juridische procedure
    • 6.1 Arbitrage
    • 6.2 Dreigen met een proces
    • 6.3 Verloop van de rechtsgang
  • Conflicten in de media: extra grote schijnwerpers
    • 7.1 Slechte arbeidsomstandigheden
    • 7.2 Omgaan met de pers
    • 7.3 Afspraken vastleggen
  • Conflict met en sancties van toezichthouders
    • 8.1 Werkwijze Nederlandse Arbeidsinspectie
    • 8.2 Conflict over een boete
    • 8.3 Geschillenregelingen
    • 8.4 Andere mogelijkheden
• Diversiteit en inclusie
  • Inleiding diversiteit en inclusiviteit
    • 1.1 Definitie
    • 1.2 Inclusiviteit
  • Diversiteitsbeleid
    • 2.1 Redenen voor diversiteitsbeleid
    • 2.2 Onderdelen van diversiteitsbeleid
  • Werving en selectie
    • 3.1 Noodzaak van structurering en objectivering
    • 3.2 De klik
    • 3.3 Vacaturetekst
    • 3.4 Werving
    • 3.5 Selectie van brieven en cv’s
    • 3.6 Alternatieve selectiemethoden
    • 3.7 Het selectiegesprek
    • 3.8 Evaluatie van kandidaten
  • Wettelijke kaders
    • 4.1 Gelijkebehandelingswetgeving
    • 4.2 Discriminatievrije werkomgeving en inclusie
    • 4.3 Handicap/chronische ziekte
    • 4.4 Arbowet en Arbeidstijdenwet
    • 4.5 Wet op de ondernemingsraden
    • 4.6 Nieuwe wetgeving
  • Voorkeursbeleid en quota
    • 5.1 Achterstandseis
    • 5.2 Zorgvuldigheidsvereiste
    • 5.3 Evenredigheidsvereiste
    • 5.4 Kenbaarheidsvereiste
    • 5.5 Oordelen bij het College
    • 5.6 Voor- en nadelen
  • Onbewuste stereotypen en vooroordelen
    • 6.1 Wat zijn stereotypen en vooroordelen?
    • 6.2 Nut van stereotypen
    • 6.3 Onbewuste effecten
    • 6.4 Mechanismen
  • Inclusiebeleid
    • 7.1 Redenen voor inclusiebeleid
    • 7.2 Onderdelen inclusiebeleid
    • 7.3 Specifieke thema’s
    • 7.4 Leidinggevenden
  • Conclusies en valkuilen
    • 8.1 Valkuilen
    • 8.2 Succesvol beleid
    • 8.3 Tips op een rijtje
• Beloningen
  • 1. Het loonbegrip
    • 1.1 Kwalificatie als loon
    • 1.2 Loon voor werknemers
    • 1.3 Hoogte van het loon
    • 1.4 Loonadministratie
  • 2. Loon in geld
    • 2.1 Basis
    • 2.2 Bonus
    • 2.3 Derdenbetaling
    • 2.4 Eindejaarsuitkering
    • 2.5 Extra uren
    • 2.6 Gratificatie
    • 2.7 Levensloopbijdrage
    • 2.8 Loon bij afwezigheid
    • 2.9 Provisie
    • 2.10 Toeslag
    • 2.11 Vakantiebijslag
    • 2.12 Winstuitkering
  • 3. Loon in natura
    • 3.1 Eigen producten
    • 3.2 Eten en drinken
    • 3.3 Fitness
    • 3.4 Grensoverschrijding
    • 3.5 Kennis en studie
    • 3.6 Kleding
    • 3.7 Lening
    • 3.8 Onderdak
    • 3.9 Vervoer
    • 3.10 Voorzieningen
  • 4. Aanspraken en uitkeringen
    • 4.1 Belaste aanspraak
    • 4.2 Vrijgestelde aanspraak
    • 4.3 Uitkeringen volgens aanspraak
    • 4.4 Bijzondere uitkeringen
  • 5. Uitruilen van loon
    • 5.1 Bronnen
    • 5.2 Doelen
    • 5.3 Regels
    • 5.4 Voordeel
  • 6. Inhoudingen op het loon
    • 6.1 Moment van inhouding
    • 6.2 Grondslag voor inhouding
    • 6.3 Berekening van inhouding
  • 7. Uitbetalen van nettoloon
    • 7.1 Moment van betalen
    • 7.2 Manier van betalen
  • 8. Internationaal belonen
    • 8.1 Inhoudingsplicht
    • 8.2 Loonheffingen
  • 9. Belonen niet-werknemers
    • 9.1 Ingeleend personeel
    • 9.2 Zelfstandigen
• Personeelsontwikkeling
  • Blijf op de hoogte van de trends op de arbeidsmarkt
    • 1.1 Vragen om over na te denken
    • 1.2 Actuele thema’s
  • Werknemers behouden en helpen te bewegen
    • 2.1 Ontwikkelingen
    • 2.2 Aandachtspunten voor werkgevers
    • 2.3 Een leven lang werken en leren
  • De onderbenutte 55-plus werknemer
    • 3.1 Beeldvorming oudere werknemers
    • 3.2 Gelijke kansen voor ouderen creëren
    • 3.3 Instrumenten inzetten
  • Zorg dat u generatie Z weet te boeien en binden
    • 4.1 Jongeren zijn schaars
    • 4.2 Wat hebben generatiegenoten gemeen?
    • 4.3 Aandachtspunten voor werkgevers
    • 4.4 Generaties moeten samenwerken
  • De gesprekscyclus maar dan anders
    • 5.1 Jaarlijkse gesprekken
    • 5.2 Gesprekscyclus werkt niet meer
    • 5.3 Gesprekken nieuwe stijl
    • 5.4 Globaal stappenplan
  • Ontwikkelgesprekken die wél motiveren
    • 6.1 Klachten rondom het huidige ontwikkelgesprek
    • 6.2 Meedenken met werknemers
    • 6.3 Tips voor ontwikkelgesprekken nieuwe stijl
    • 6.4 Handvatten voor waarderende gespreksvoering
  • Er is meer dan alleen ­verticale promotie
    • 7.1 Leidinggevende en vakspecialist zijn anders
    • 7.2 Vacante leidinggevende positie
    • 7.3 Alternatieve manieren om door te groeien
  • Nog veel potentieel in ­talentmanagement
    • 8.1 Gedeelde visie en aanpak bij talentprogramma’s
    • 8.2 De filosofie achter talentmanagement
    • 8.3 Wie of wat is een (top)talent?
    • 8.4 Valkuilen van talentmanagement
    • 8.5 Toekomst van talentmanagement
  • Haal meer rendement uit ­ontwikkeling en opleiding
    • 9.1 Verdeling budget
    • 9.2 Rol leidinggevende bij verdeling budget
    • 9.3 Rendement van budget
    • 9.4 Meer rendement uit de ontwikkeling halen
    • 9.5 Het rendement van een gelukkige werknemer
  • Aandacht voor diversiteit en beeldvorming
    • 10.1 Onderbenutten van talenten
    • 10.2 Perceptie
    • 10.3 Werving en selectie
    • 10.4 Actie ondernemen
  • De (on)belangrijke rol van de leidinggevende
    • 11.1 Leiderschapsmodellen platgeslagen
    • 11.2 Leiderschap passend bij de ontwikkelingen
    • 11.3 Vragen voor de leidinggevende
• Datagedreven HR
  • Het wat en waarom van datagedreven HR
    • 1.1 Structuur aanbrengen
    • 1.2 Gebalanceerd advies
    • 1.3 Waarom werken met data?
    • 1.4 Is datagedreven HR hetzelfde als HR-analytics?
    • 1.5 Metrics, insights en analytics
    • 1.6 Op zoek naar verbanden
  • Wat is er nodig om datagedreven te werken?
    • 2.1 Urgentie en visie
    • 2.2 Een plan
    • 2.3 Beschikbare data
    • 2.4 Systemen en techniek
    • 2.5 Kennis en competenties
  • Gewoon beginnen
    • 3.1 Hoe te beginnen
    • 3.2 Rapportages
    • 3.3 Analyses
  • Een datagedreven HR-strategie
    • 4.1 Strategische personeelsplanning
    • 4.2 De juiste organisatiestructuur kiezen
    • 4.3 Datagedreven cultuurverandering
    • 4.4 HR-strategie monitoren en bijsturen
  • Datagedreven werving en selectie
    • 5.1 Sturen op de juiste kengetallen
    • 5.2 Datagedreven uw werving verbeteren
    • 5.3 Datagedreven selectie
  • Datagedreven ­talentmanagement
    • 6.1 Toptalenten- en successiemanagement
    • 6.2 Breed en inclusief talentmanagement
  • Datagedreven vitaliteit en verzuim
    • 7.1 Het probleem vaststellen
    • 7.2 Oorzaken vaststellen
    • 7.3 Vooruitkijken en sturen
    • 7.4 Een oplossing kiezen en implementeren
    • 7.5 Return on investment (ROI)
  • Datagedreven employee experience
    • 8.1 Voice of the Employee
    • 8.2 Diversiteit en inclusie
    • 8.3 Doelstellingen
    • 8.4 Analytics inzetten
  • Valkuilen en tips
    • 9.1 U kunt niet áltijd datagedreven te werk gaan
    • 9.2 Valkuilen rondom metrics
    • 9.3 Valkuilen rondom insights en analytics
• Bijzondere arbeidsrelaties
  • Soorten arbeidsrelaties
    • 1.1 Arbeidsrelatie
    • 1.2 Dienstbetrekking
  • (Fictieve) dienstbetrekking of geen dienstbetrekking
    • 2.1 Echte dienstbetrekking
    • 2.2 Fictieve dienstbetrekking
    • 2.3 Geen dienstbetrekking
    • 2.4 Hulpmiddel
  • Uitzendkracht
    • 3.1 Dienstbetrekking
    • 3.2 Inlenersaansprakelijkheid
  • Aannemer van werk
    • 4.1 Kenmerken
    • 4.2 Loonheffingen
    • 4.3 Ketenaansprakelijkheid
  • Gelijkgestelde
    • 5.1 Kenmerken
    • 5.2 Loonheffingen
  • Stagiair, student of leerling
    • 6.1 Stagiairs
    • 6.2 Studenten
    • 6.3 Leerlingen
  • Meewerkend kind
    • 7.1 Soort dienstbetrekking
    • 7.2 Vereenvoudigde regeling
    • 7.3 Speciale waarderingsregels
  • Aanmerkelijkbelanghouder
    • 8.1 Kenmerken
    • 8.2 Gebruikelijkloonregeling
    • 8.3 Directeur-grootaandeelhouder
  • Bestuurder en commissaris
    • 9.1 Bestuurders
    • 9.2 Commissarissen
  • Pseudowerknemer
    • 10.1 Voorwaarden
    • 10.2 Praktijk
  • Thuiswerker
    • 11.1 Kenmerken
    • 11.2 Loonheffingen
  • Artiest en beroepssporter
    • 12.1 Voorwaarden
    • 12.2 De regeling
    • 12.3 Aangifte doen
  • Zelfstandige
    • 13.1 Beoordeling arbeidsrelatie
    • 13.2 Beloning
  • Vrijwilliger
    • 14.1 Kenmerken
    • 14.2 Vergoeding
  • Oproepkracht
    • 15.1 Voorovereenkomst
    • 15.2 Mup-overeenkomst
    • 15.3 Loonaangifte
  • AOW-gerechtigde
    • 16.1 Loonheffingen
    • 16.2 Loonaangifte
• Strategisch arbeidsvoorwaardenbeleid
  • 1. Arbeidsvoorwaarden als HR-beleidsthema
    • 1.1 Strategie
    • 1.2 Beleidsthema
    • 1.3 Speelruimte
    • 1.4 Arbeidsvoorwaarden-apk
    • 1.5 Categorieën arbeidsvoorwaarden
  • 2. Arbeidsvoorwaarden flexibiliseren
    • 2.1 Waardering
    • 2.2 Onderscheiden met flexibiliteit
    • 2.3 Bron en doel
    • 2.4 Keuzestress
  • 3. Variabele beloning en bonus: vloek of zegen?
    • 3.1 Beloning
    • 3.2 Motivatie
    • 3.3 Bonus als motivator
    • 3.4 Vloek of zegen?
    • 3.5 De bonus en de HR-professional
  • 4. Accommoderen: modern demotiebeleid
    • 4.1 Demotie
    • 4.2 Accommoderen
  • 5. Salarisstructuren
    • 5.1 Orde in het functiehuis
    • 5.2 Ontwerpcriteria
    • 5.3 Type salarisstructuur
    • 5.4 Eindschalers
  • 6. De beloningsbenchmark
    • 6.1 Aanleidingen voor een benchmark
    • 6.2 Een benchmark uitvoeren
    • 6.3 Verklarende factoren
    • 6.4 Werknemers binnenhalen en behouden
    • 6.5 Wat betekent dit voor uw werk?
  • 7. Beloningsverhoudingen
    • 7.1 Onvrede over beloningsverschillen
    • 7.2 Loonkloof tussen gelijke werknemers
    • 7.3 Loonkloof tussen top en werkvloer
    • 7.4 Wat betekent dit voor de HR-professional?
  • 8. Employee experience en arbeidsvoorwaarden
    • 8.1 Wat valt onder employee experience?
    • 8.2 Hoe te werken aan employee experience?
    • 8.3 Relatie met arbeidsvoorwaarden
    • 8.4 Wat betekent dit voor de HR-professional?
  • 9. Arbeidsvoorwaarden ­postcorona
    • 9.1 Duurzame inkomensgarantie
    • 9.2 Duurzaam arbeidsvoorwaardenbeleid
    • 9.3 Wat betekent dit voor de HR-professional?
  • 10. Personeelskosten: meer dan salaris alleen
    • 10.1 Loonheffingen en sociale premies
    • 10.2 Integrale loonkosten
    • 10.3 Productiviteit
    • 10.4 Extern tarief
  • 11. Transparantie maakt ­vergelijken ondoenlijk
    • 11.1 Gegevens voor goede vergelijking
    • 11.2 Wat betekent dit voor de HR-professional?
• Rouw op het werk
  • Wat is rouw?
    • 1.1 Wanneer kan er sprake van rouw zijn?
    • 1.2 Symptomen van rouw
    • 1.3 Theorieën en modellen door de tijd
    • 1.4 Het rouwproces
    • 1.5 Reacties bij rouw
  • Vormen van rouw
    • 2.1 Rouw in verschillende situaties
    • 2.2 Zakelijke rouw
    • 2.3 Rouwproces niet goed doorlopen
  • Het rouwproces en de stappen bij de werknemer
    • 3.1 Rouwen is hard werken en kost veel energie
    • 3.2 Wat zou de werknemer kunnen helpen?
    • 3.3 In gesprek over mogelijke werkaanpassingen
    • 3.4 Wat kunnen collega’s doen?
    • 3.5 Begin met luisteren
    • 3.6 De werknemer gaat weer aan het werk
  • Wettelijke mogelijkheden en het rouwprotocol
    • 4.1 Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof
    • 4.2 Duur van het verlof
    • 4.3 Wettelijke regels bij overlijden werknemer
    • 4.4 Het opstellen van een rouwprotocol
  • Rol van leidinggevende en arboprofessional
    • 5.1 Terug op de werkvloer
    • 5.2 Vertrouwenspersoon
    • 5.3 Onveilig gevoel op de werkvloer
    • 5.4 Rol van de leidinggevende
  • Vaardigheden bij omgaan met rouw op werk
    • 6.1 Luisteren verdelen in drie niveaus
    • 6.2 Luistervaardigheden
    • 6.3 Gespreksvoering
    • 6.4 Coping
  • Rouwprotocol overlijden van een werknemer
    • 7.1 Rouwprotocol bij overleden werknemer
    • 7.2 Geef ruimte aan de werknemers
    • 7.3 Werknemer komt om het leven door zelfdoding
  • Omgaan met rouw bij ziekte en ongevallen
    • 8.1 Ziekte versus ongeluk
    • 8.2 Mogelijkheden binnen de organisatie
    • 8.3 Stress bij de werknemer en een terugval
  • Rouw en verschillende culturen op het werk
    • 9.1 Rouwrituelen en het geloof
    • 9.2 Rouwrituelen per land
    • 9.3 Rouw op de werkvloer verdient aandacht
• Personeelstekort tegengaan
  • Waarom is er een tekort?
    • 1.1 Wat is arbeidsmarktkrapte?
    • 1.2 Waar komt de huidige krapte vandaan?
    • 1.3 Wat te doen tegen de krapte?
    • 1.4 Technologie is geen utopie
    • 1.5 Wat kunt u als werkgever doen?
  • Het begint met goed werkgeverschap
    • 2.1 Beginselen van goed werkgeverschap
    • 2.2 Onderscheid tussen identiteit en imago
    • 2.3 Een geloofwaardige propositie realiseren
    • 2.4 Online sollicitatietraject
  • Modern sollicitatieproces
    • 3.1 Uitgangspunten voor sollicitatieproces
    • 3.2 Denk vanuit kandidaat
    • 3.3 Inzetten op diversiteit
    • 3.4 Data inzetten voor werving
  • Kandidaten vinden
    • 4.1 Verschillende wervingskanalen
    • 4.2 Referral recruitment
    • 4.3 Werven in het buitenland
    • 4.4 Open hiring
    • 4.5 Selecteren op skills
  • Kandidaten overtuigen
    • 5.1 Belangrijke werkfactoren
    • 5.2 Arbeidsvoorwaarden
    • 5.3 Tegenbod
    • 5.4 Cao
    • 5.5 Opties om een goede beloning te bieden
  • Werknemers behouden
    • 6.1 Belang van behoud
    • 6.2 Salaris en arbeidsvoorwaarden
    • 6.3 Uitdaging en autonomie in het werk
    • 6.4 Scholing, ontwikkeling en loopbaan
    • 6.5 Gelijke behandeling en inclusie
    • 6.6 Motiverend leiderschap en management
  • Van verzuim tot duurzame inzetbaarheid en amplitie
    • 7.1 Oorzaken van hoge verzuimcijfers
    • 7.2 Risico’s onder de loep
    • 7.3 Rol van leidinggevende
    • 7.4 Duurzame inzetbaarheid
    • 7.5 Werken aan amplitie
    • 7.6 Medezeggenschap
  • Andere maatregelen tegen personeelstekort
    • 8.1 Meer uren werken
    • 8.2 Digitalisering, automatisering en robotisering
    • 8.3 Pool met externe arbeidskrachten
    • 8.4 Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt
  • Rol van de overheid
    • 9.1 Vermindering van arbeidsmarktkrapte
    • 9.2 Stimuleren van technologie- en procesinnovatie
    • 9.3 Meer uren gaan werken
    • 9.4 Verhogen van arbeidsaanbod
    • 9.5 Verbeteren van match tussen vraag en aanbod
    • 9.6 Een leven lang ontwikkelen
    • 9.7 Aansluiting onderwijs op arbeidsmarkt
• Ontslag
  • Het ontslagrecht
    • 1.1 Arbeidsovereenkomst beëindigen
    • 1.2 Wetgeving rondom aanpassing contractvormen
  • Transitievergoeding
    • 2.1 Berekenen van de transitievergoeding
    • 2.2 Minder of geen transitievergoeding betalen
  • Beëindiging van een tijdelijk contract
    • 3.1 Beëindiging van rechtswege
    • 3.2 Aanzegplicht
  • Eenzijdige opzegging
    • 4.1 Opzegging door werknemer
    • 4.2 Opzegtermijn
    • 4.3 Proeftijd
    • 4.4 Opzegging door werkgever
  • Ontslag met wederzijds goedvinden
    • 5.1 Voorwaarden voor instemming werknemer
    • 5.2 Beëindigingsovereenkomst opstellen
    • 5.3 Wettelijke bedenktijd werknemer
    • 5.4 Finale kwijting
  • Bedrijfseconomische ­redenen voor ontslag
    • 6.1 Ontslag aanvragen bij UWV
    • 6.2 Afspiegelingsbeginsel
    • 6.3 Opzegverbod
  • Ontslag om langdurige arbeidsongeschiktheid
    • 7.1 Ontslag aanvragen bij UWV
    • 7.2 Opzegverbod
    • 7.3 Transitievergoeding
  • Ontslag vanwege frequent ziekteverzuim
    • 8.1 Naar de rechter
    • 8.2 Arbeidsomstandigheden
  • Ontslag vanwege ­disfunctioneren
    • 9.1 Naar de rechter
    • 9.2 Wijzen op disfunctioneren
    • 9.3 Verbetertraject
    • 9.4 Verplichtingen werkgever
  • Ontslag vanwege ­verwijtbaar handelen
    • 10.1 Ontoelaatbaar gedrag
    • 10.2 Ontslag op staande voet
  • Ontslag vanwege een ­verstoorde arbeidsrelatie
    • 11.1 Ernstige verstoring
    • 11.2 Mediation
  • Ontslag vanwege overige gronden
    • 12.1 Ontslag vanwege de f-grond
    • 12.2 Ontslag vanwege de h-grond
    • 12.3 Ontslag vanwege de i-grond
• Werkkostenregeling
  • 1. De WKR in een notendop
    • 1.1 Stappenplan WKR
    • 1.2 Verleden en toekomst
  • 2. Kwalificatie als loon
    • 2.1 Vormen van loon
    • 2.2 Geen loon
    • 2.3 Geen belast loon
  • Intermediaire kosten
  • 4. Gerichte vrijstellingen
    • 4.1 Voorwaarden
    • 4.2 De vrijstellingen
  • 5. Gericht vrijgestelde noodzakelijke middelen
    • 5.1 Kader vrijstelling
    • 5.2 Voorwaarden
    • 5.3 Bewijslast
  • 6. Waardering loon in natura
    • 6.1 Hoofdregel
    • 6.2 Afwijking factuurwaarde
    • 6.3 Normbedragen
    • 6.4 Eigen bijdrage werknemer
  • 7. Nihilwaarderingen
    • 7.1 Werkplek
    • 7.2 De nihilwaarderingen
  • 8. Keuzes maken
    • 8.1 Keuzemoment
    • 8.2 Beschikbare ruimte
    • 8.3 De keuze
  • 9. Inperking keuzevrijheid
    • 9.1 Verplicht werknemersloon
    • 9.2 Verplicht eindheffingsloon
    • 9.3 Gebruikelijkheidstoets
  • 10. Cafetariaregeling
    • 10.1 Bronnen en doelen
    • 10.2 Voorwaarden
    • 10.3 Voorbeeld
  • 11. Loon ten laste van de vrije ruimte
    • 11.1 Aanwijzen als eindheffingsloon
    • 11.2 Diverse voorbeelden
  • 12. De vrije ruimte toetsen
    • 12.1 Berekening eindheffing
    • 12.2 Concernregeling
    • 12.3 Officieel afrekenmoment
    • 12.4 Afwijkend afrekenmoment
    • 12.5 Tussentijds toetsen
  • 13. De rol van de diverse afdelingen
    • 13.1 Samenwerking
    • 13.2 De salarisafdeling
    • 13.3 De financiële afdeling
    • 13.4 De HR-afdeling
    • 13.5 De ondernemingsraad
• Alle contractvormen voor werk
  • Inleiding
    • 1.1 Werknemer
    • 1.2 Overeenkomst van opdracht
    • 1.3 Verschil werknemer en zzp’er
  • Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
    • 2.1 Sluiten arbeidsovereenkomst
    • 2.2 Wijzigen arbeidsovereenkomst
    • 2.3 Ontslagrecht
    • 2.4 Sanctiebeleid
  • Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
    • 3.1 Einde arbeidsovereenkomst
    • 3.2 Tussentijds opzeggen
    • 3.3 Aanzegging
    • 3.4 Stilzwijgende voortzetting
    • 3.5 Ketenregeling
    • 3.6 Concurrentiebeding
    • 3.7 Opvolgende werkgever
    • 3.8 Ragetlieregel
  • Oproepovereenkomst
    • 4.1 Het rechtsvermoeden
    • 4.2 De wetswijziging van 2020
    • 4.3 Verwarring over type contract
    • 4.4 Goed werkgeverschap
    • 4.5 Nulurencontract en ziekte
    • 4.6 Verplichting om te werken bij oproep
  • Uitzendovereenkomst
    • 5.1 Voorwaarden uitzendovereenkomst
    • 5.2 Detachering
    • 5.3 Minder bescherming uitzendkracht
    • 5.4 Uitzendkrachten inzetten
    • 5.5 Verplichtingen van inlener
  • Detachering en ­contracting
    • 6.1 Behoud van toezicht en leiding
    • 6.2 Intra-concern detachering
    • 6.3 Instemming werknemer
    • 6.4. detachering
    • 6.5 Outsourcing
    • 6.6 Juridische discussies bij contracting
  • Payrollovereenkomst
    • 7.1 De elementen van payrolling
    • 7.2 Welke regels gelden bij payrolling?
  • Managementovereenkomst
    • 8.1 Juridische gevolgen managementovereenkomst
    • 8.2 Fiscale consequenties managementovereenkomst
  • Dienstbetrekking voor de loonbelasting
    • 9.1 Dienstbetrekking
    • 9.2 Administratieve vereisten
• Kostenvergoedingen
  • Telt vergoeding als loon?
    • 1.1 Geen sprake van loon
    • 1.2 Geen sprake van belast loon
  • Kostenvergoedingen in de werkkostenregeling
    • 2.1 Gerichte vrijstellingen
    • 2.2 Aangewezen eindheffingsloon
  • Reiskostenvergoeding
    • 3.1 Zakelijke reiskosten
    • 3.2 Kilometervergoeding
    • 3.3 Vergoeding werkelijke kosten
    • 3.4 Combinaties van vervoer vergoeden
  • Studiekostenvergoeding
    • 4.1 Kennis en vaardigheden
    • 4.2 Opleidingen en studies
    • 4.3 Afspraken maken
  • Vergoeding voor tijdelijk verblijf en maaltijden
    • 5.1 Kosten tijdelijk verblijf
    • 5.2 Maaltijdkosten
    • 5.3 Vergelijkbaar met ambtenaren
  • Vergoeding voor ­extraterritoriale kosten
    • 6.1 Vergoeding werkelijke kosten
    • 6.2 30%-regeling
    • 6.3 Ingekomen werknemers
    • 6.4 Uitgezonden werknemers
  • Noodzakelijke apparatuur en gereedschappen
    • 7.1 Specifieke voorwaarden
    • 7.2 Gereedschap
    • 7.3 Computers en communicatiemiddelen
    • 7.4 Niet noodzakelijk
  • Arbovoorzieningen
    • 8.1 Gerichte vrijstelling
    • 8.2 In de werkruimte thuis
  • Vergoeding hulpmiddelen
    • 9.1 Niet slechts op de werkplek
    • 9.2 Voldoende zakelijk gebruik
  • Kosten vergoeden op declaratiebasis
    • 10.1 Declaratiebeleid
    • 10.2 Verantwoordelijke administratie
  • Vaste kostenvergoedingen
    • 11.1 Voorwaarden
    • 11.2 Vaste reiskostenvergoeding
    • 11.3 Gevolgen afwezigheid
  • Vergoedingen in de cao
    • 12.1 Juiste fiscale afhandeling
    • 12.2 Beoordeling fiscus
  • Kostenvergoedingen in de loonadministratie
    • 13.1 Op de loonstrook
    • 13.2 In de loonstaat
    • 13.3 In de loonaangifte
    • 13.4 Bewaarplicht
  • Kostenvergoedingen aan niet-werknemers
    • 14.1 Artiesten en beroepssporters
    • 14.2 Freelancers
    • 14.3 Stagiairs
    • 14.4 Vrijwilligers
• Werknemers met schulden
  • Financiële problemen
    • 1.1 Schulden
    • 1.2 Oorzaken van schulden
    • 1.3 Consequenties
  • Loonbeslag voorkomen
    • 2.1 Risicofactoren
    • 2.2 De gevolgen van geldproblemen
    • 2.3 Preventie
  • Looncessie
    • 3.1 Oplegging looncessie
    • 3.2 Verplichtingen bij looncessie
    • 3.3 Risico’s beperken
  • Voorschot
    • 4.1 Administratie
    • 4.2 Definiëring
    • 4.3 Fiscale afhandeling
  • Personeelslening
    • 5.1 Leenovereenkomst
    • 5.2 Administratie
    • 5.3 Fiscale afhandeling
    • 5.4 Werkkostenregeling
  • Wat kan de werkgever nog meer doen?
    • 6.1 Inzicht in geldzaken
    • 6.2 Informatievoorziening
    • 6.3 Training
    • 6.4 Coaching
    • 6.5 Personeelsfonds
    • 6.6 Beleid
  • Oplossingen voor de werknemer
    • 7.1 Eigen initiatief
    • 7.2 Hulpinstanties
    • 7.3 Schuldhulpverlening
  • Oplegging derdenbeslag
    • 8.1 Loonbeslag
    • 8.2 Bronheffing
  • Verplichtingen van de werkgever bij loonbeslag
    • 9.1 Daadwerkelijke afdracht
    • 9.2 Onderdelen loonbeslag
    • 9.3 Afdracht bronheffing
  • Beslagvrije voet
    • 10.1 Voorzien in bestaansminimum
    • 10.2 Berekening beslagvrije voet
    • 10.3 Andere veranderingen
  • Meerdere loonbeslagen
    • 11.1 Oplegging beslagen
    • 11.2 Verplichtingen bij beslagen
    • 11.3 Volgorde beslagen
  • Afhandeling loonbeslag
    • 12.1 Administratie
    • 12.2 Einde beslag
    • 12.3 Einde bronheffing
• Pensioen en AOW
  • 1. Introductie huidige ­pensioenstelsel
    • 1.1 De drie pijlers van het pensioengebouw
    • 1.2 Wet- en regelgeving
    • 1.3 Pensioenuitvoerders
    • 1.4 Pensioenfinanciering
    • 1.5 Betrokken partijen
    • 1.6 Pensioenakkoord
  • 2. Het pensioenakkoord
    • 2.1 Aanleiding tot het pensioenakkoord
    • 2.2 Concrete afspraken
    • 2.3 Verdere afspraken
    • 2.4 Transitie
    • 2.5 Planning
  • 3. Sociale zekerheid en ­pensioen
    • 3.1 AOW
    • 3.2 ANW
    • 3.3 WIA
  • 4. Aanvullend ­pensioen via de werkgever
    • 4.1 Juridische kaders
    • 4.2 Fiscale kaders
    • 4.3 Pensioenvormen
  • 5. Opbouwsystemen
    • 5.1 Introductie met voorbeeld
    • 5.2 Eindloonregeling
    • 5.3 Middelloonregeling
    • 5.4 Beschikbarepremieregeling
    • 5.5 Extra aandachtspunten
  • 6. De pensioenuitvoerder
    • 6.1 Pensioenuitvoerder en opbouwsystemen
    • 6.2 Kenmerken pensioenuitvoerders
    • 6.3 De pensioendriehoek
    • 6.4 Wijzigen
  • 7. Behoud van pensioen
    • 7.1 Toeslagregeling
    • 7.2 Wettelijk recht op waardeoverdracht
    • 7.3 Automatische waardeoverdracht klein pensioen
    • 7.4 Afkoop pensioen
    • 7.5 Vrijwillige voortzetting
    • 7.6 Verlof
    • 7.7 Fusie en overname
    • 7.8 Collectieve waardeoverdracht
    • 7.9 VPL-pensioen
  • 8. Aanvullend individueel pensioen
    • 8.1 Extra pensioenopbouw in de tweede pijler
    • 8.2 Extra pensioenopbouw in de derde pijler.
    • 8.3 Verzekeren, sparen en beleggen
  • 9. Pensioen van de dga en IB-ondernemer
    • 9.1 Pensioen dga
    • 9.2 Pensioen IB-ondernemer
  • 10. Gezond het pensioen ­bereiken
    • 10.1 Het pensioenontslagbeding
    • 10.2 Verschillende pensioendata
    • 10.3 Doorwerken tot pensioendatum
    • 10.4 Eerder stoppen met werken
    • 10.5 Langer doorwerken
  • 11. Pensioencommunicatie
    • 11.1 Verplichtingen werkgever
    • 11.2 Verplichtingen pensioenuitvoerder
    • 11.3 Het pensioenregister: mijnpensioenoverzicht.nl
  • 12. Pensioen en de OR
    • 12.1 Instemmingsrecht OR
    • 12.2 Opties bij conflicten
    • 12.3 Adviesrecht OR
    • 12.4 Nog meer medezeggenschap
• Personeelssubsidies
  • Personeelskosten drukken
    • 1.1 Het doel van subsidies
    • 1.2 Doelgroepen
    • 1.3 Subsidie aanvragen
    • 1.4 BTW berekenen over subsidie?
  • Investeren in scholing
    • 2.1 Leercultuur in het mkb bevorderen
    • 2.2 Gerichte vrijstelling voor scholingskosten
    • 2.3 Subsidieregeling praktijkleren
    • 2.4 Subsidieregeling praktijkleren derde leerweg
    • 2.5 SLIM-regeling
  • Loonkostenvoordelen en gerichte vrijstellingen
    • 3.1 Wet tegemoetkomingen loondomein
    • 3.2 Loonkostenvoordelen
    • 3.3 Gerichte vrijstellingen
  • Loonkosten drukken met lage-inkomensvoordeel
    • 4.1 Eisen voor toepassing LIV
    • 4.2 Verloonde uren
    • 4.3 Gemiddeld uurloon
    • 4.4 Beoordeling door UWV
  • Participatiewet
    • 5.1 Doelgroep banenafspraak
    • 5.2 No-riskpolis
    • 5.3 Begeleiding en financieel voordeel
    • 5.4. Inleiding
  • Extraatjes voor speciale groepen werknemers
    • 6.1 Werkplekvoorzieningen
    • 6.2 Tegemoetkomingen voor Wajongers
    • 6.3 Duurzame inzetbaarheid en RVU
    • 6.4 Stapelen van tegemoetkomingen
  • Speur- en ontwikkelingswerk
    • 7.1 Welke kosten en uitgaven komen in aanmerking?
    • 7.2 Doelgroep
    • 7.3 Voorwaarden WBSO-subsidie
    • 7.4 Aanvraag bij RVO
    • 7.5 Afdrachtvermindering S&O-uurloon
    • 7.6 Afdrachtvermindering S&O-kosten
    • 7.7 Aangifte loonheffingen
    • 7.8 Correctie-S&O-verklaring en boete
  • Speciale omstandigheden
    • 8.1 Werktijdverkorting
    • 8.2 Regeling onwerkbaar weer
    • 8.3 Wet personeelsbehoud bij crisis
  • Rekenvoorbeelden
    • 9.1 Subsidieregeling praktijkleren
    • 9.2 Wet tegemoetkomingen loondomein
    • 9.3. Subsidie voor speur- en ontwikkelingswerk
    • 9.4 Regeling werktijdverkorting
• Loonaangifte
  • 1. De ontwikkeling van de loonaangifte in het kort
  • 2. Gebruikers van gegevens uit de loonaangifte
    • 2.1 Belastingdienst
    • 2.2 UWV
    • 2.3 CBS
    • 2.4 Overige instanties
  • 3. Inzicht in het proces van de loonaangifte
    • 3.1 Manier van loonaangifte doen
    • 3.2 Moment van loonaangifte doen
    • 3.3 Verantwoordingsmoment
  • 4. De kwalificatie van loon voor de loonheffingen
    • 4.1 Uniform loon
    • 4.2 Vele verschijningsvormen
    • 4.3 Onbelast loon
  • 5. Het berekenen van de te betalen loonheffingen
    • 5.1 Loonbelastingtabellen
    • 5.2 VCR-methode
  • 6. De loonaangifte zelf
    • 6.1 Identificerende gegevens
    • 6.2 Collectieve gegevens
    • 6.3 Nominatieve gegevens
  • 7. De diverse controles rond de loonaangifte
    • 7.1 Soorten controles
    • 7.2 Controlefasen
    • 7.3 Gangbare missers
  • 8. De loonaangifte corrigeren
    • 8.1 Te corrigeren gegevens
    • 8.2 Correctiemoment
    • 8.3 Correctiewijze
  • 9. De loonheffingen betalen
    • 9.1 Manier van betalen
    • 9.2 Moment van betalen
    • 9.3 Te betalen bedrag
  • 10. De mogelijke boetes rond de loonaangifte
    • 10.1 Boete voor aangifteverzuim
    • 10.2 Boete voor betaalverzuim
    • 10.3 Boete voor correctieverzuim
  • 11. De mogelijkheden van bezwaar en beroep
    • 11.1 Bezwaar maken
    • 11.2 In (hoger) beroep gaan
    • 11.3 In cassatie gaan
  • 12. Toekomstmuziek
• Administratie bij in en uit dienst
  • Inleiding
    • 1.1 Indiensttreding
    • 1.2 Uitdiensttreding
  • Wel/geen dienstbetrekking
    • 2.1 Kwalificatie als dienstbetrekking
    • 2.2 Gevolgen kwalificatie
    • 2.3 Hulpmiddel bij beoordeling
  • Gegevens administreren
    • 3.1 Werkgeverschap
    • 3.2 Gegevens loonheffingen
    • 3.3 Ontbrekende gegevens
  • Identificatieplicht
    • 4.1 Verifiëren
    • 4.2 Bewaren
    • 4.3 Zorgen
  • In de loonadministratie
    • 5.1 Nummer inkomstenverhouding
    • 5.2 Loonstaat
    • 5.3 Loonbelastingtabel
    • 5.4 Loonstrook
    • 5.5 Bewaarplicht
  • Bijzondere administratieve verplichtingen
    • 6.1 Aangewezen eindheffingsloon
    • 6.2 Afdrachtvermindering
    • 6.3 Levensloopregeling
    • 6.4 Loonkostenvoordeel
    • 6.5 Onbenutte vakantie- en verlofrechten
    • 6.6 Openstaande studiekosten
    • 6.7 Vaste kostenvergoeding
  • Werknemers aanmelden
    • 7.1 Pensioenuitvoerder
    • 7.2 Verzekeraars
  • Opvolgend werkgeverschap
    • 8.1 Definiëring
    • 8.2 Indienstname uitzendkracht
    • 8.3 Indienstname door fusie of overname
  • Einde arbeidscontract
    • 9.1 Einde tijdens de proeftijd
    • 9.2 Einde van rechtswege
    • 9.3 Einde met wederzijds goedvinden
    • 9.4 Einde op uw initiatief
    • 9.5 Einde op initiatief werknemer
  • Transitievergoeding
    • 10.1 Wanneer verschuldigd
    • 10.2 Hoogte vergoeding
    • 10.3 Mogelijke aftrekposten
    • 10.4 Verwerking in loonaangifte
  • De eindafrekening maken
    • 11.1 Salaris
    • 11.2 Levensloopregeling
    • 11.3 Ontslagvergoeding
    • 11.4 Studiekostenbeding
    • 11.5 Uitkering
    • 11.6 Openstaande vakantiedagen
    • 11.7 Finaal kwijtingsbeding
  • Werknemers afmelden
    • 12.1 Belastingdienst
    • 12.2 Pensioenuitvoerder
• Sociale verzekeringen
  • 1. Sociale verzekeringen in een notendop
    • 1.1 Volksverzekeringen
    • 1.2 Werknemersverzekeringen
    • 1.3 Zorgverzekeringswet
    • 1.4 Betrokken instanties
    • 1.5 Aangifte loonheffingen
  • 2. Volksverzekeringen
    • 2.1 Premie
    • 2.2 Loonheffingskorting
    • 2.3 Loonbelastingtabellen
    • 2.4 Afdrachtverminderingen
    • 2.5 Verzekeringen
  • 3. Werknemersverzekeringen
    • 3.1 Fondsen
    • 3.2 Premie
    • 3.3 Dagloon
  • 4. Werkloosheidswet
    • 4.1 Ontslagwerkloosheid
    • 4.2 Onderbrekingswerkloosheid
    • 4.3 Uitkering
    • 4.4 Premie
  • 5. Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
    • 5.1 WIA-regelingen
    • 5.2 IVA-uitkering
    • 5.3 WGA-uitkering
    • 5.4 WIA-aanvraag
    • 5.5 Premie
  • 6. Ziektewet
    • 6.1 Doelgroep
    • 6.2 Uitkering
    • 6.3 Melding richting UWV
  • 7. Zorgverzekeringswet
    • 7.1 Nominale premie
    • 7.2 Inkomensafhankelijke bijdrage
  • 8. Premies berekenen
    • 8.1 Grondslag
    • 8.2 Rekenmethode
    • 8.3 Correcties
  • 9. Eigenrisicodragerschap
    • 9.1 Eigen risico WGA
    • 9.2 Eigen risico ZW
    • 9.3 Aanvraag
    • 9.4 Einde
  • 10. Grensoverschrijdende sociale zekerheid
    • 10.1 Verordeningen
    • 10.2 Verdragen
    • 10.3 Overige situaties
    • 10.4 Administratieve verwerking
  • 11. Gemoedsbezwaarden
    • 11.1 Gemoedsbezwaarde werknemer
    • 11.2 Gemoedsbezwaarde werkgever
  • 12. Aanvullende verzekeringen
    • 12.1 Mogelijke hiaten
    • 12.2 Mogelijke oplossingen
• Thuiswerken
  • Thuiswerken bezien in vogelvlucht
    • 1.1 Succesvol thuiswerken
    • 1.2 Recht op thuiswerken
    • 1.3 Voor- en nadelen voor werkgever en werknemer
    • 1.4 Wet- en regelgeving
    • 1.5 Afspraken over thuiswerken in de cao
  • Thuiswerkbeleid voor de organisatie
    • 2.1 Bereikbaarheid en werktijden
    • 2.2 Rollen bij totstandkoming van thuiswerkbeleid
    • 2.3 Wie mogen thuiswerken?
    • 2.4 Wie is aansprakelijk bij schade?
    • 2.5 Inhoud thuiswerkbeleid
  • Afspraken met individuele werknemers
    • 3.1 Thuiswerkovereenkomst
    • 3.2 Tijdelijke thuiswerkovereenkomst
    • 3.3 Thuiswerken en het concurrentiebeding
  • Inrichting thuiswerkplek
    • 4.1 Wie betaalt voor de inrichting?
    • 4.2 Wat zijn de arbo-eisen aan een thuiswerkplek?
    • 4.3 Thuiswerken in de RI&E vermelden
    • 4.4 Controle thuiswerkplek
  • Fiscale kant van werken vanuit huis
    • 5.1 Kostenvergoedingen en thuiswerken
    • 5.2 De fiscale aspecten van thuiswerken
    • 5.3 Cafetariaregeling
    • 5.4 Thuiswerken in buitenlandsituaties
  • De technische kant van thuiswerken
    • 6.1 Werknemers monitoren
    • 6.2 Veilig datagebruik
    • 6.3 Beveiliging
    • 6.4 Datalekken
    • 6.5 Bestanden delen
    • 6.6 BYOD
  • OR speelt een rol bij thuiswerken
    • 7.1 Wat is de rol van de OR?
    • 7.2 Instemmingsrecht
    • 7.3 Adviesrecht
    • 7.4 Initiatiefrecht
    • 7.5 Afstemming met arboprofessional
  • Balans werk-privé
    • 8.1 Het belang van evenwicht voor werknemers
    • 8.2 RI&E en plan van aanpak
    • 8.3 Werk-privébalans in de wet
    • 8.4 Rol OR bij balans tussen werk en privé
    • 8.5 Gevaren en valkuilen
  • Samenwerken op afstand
    • 9.1 Sociale binding houden
    • 9.2 Aandachtspunten voor videovergaderen
    • 9.3 Nieuw beleid zorgvuldig communiceren
  • Op afstand werknemers aansturen
    • 10.1 Team aansturen
    • 10.2 Beoordelen