Thuiswerken zorgt voor meer autonome werknemers

Door het verplichte thuiswerken vanwege de coronacrisis ervaren werknemers meer autonomie in hun werkzaamheden: een stijging van 29% naar 49%, blijkt uit onderzoek. Als leidinggevende is het zaak verstandig met deze nieuw verworven vrijheid van medewerkers om te gaan.

De Nationale Enquête ‘De energie van werkend Nederland in coronatijd’ van Energy Finder onderzocht hoe werkend Nederland omgaat met de nieuwe werksituatie die is ontstaan door de coronacrisis. Daaruit blijkt onder andere dat Nederlandse werknemers maar liefst 20% meer autonomie in hun werk voelen nu ze dat vanuit huis moeten doen. En dat doet ze goed. Werknemers die controle hebben over hoe ze hun werk uitvoeren en hun tijd indelen zijn tevreden, gemotiveerd en productief. Wordt deze autonomie weer afgenomen, dan levert dat veel stress op. Onbeperkte autonomie zorgt echter weer voor onzekerheid. Als leidinggevende is het belangrijk de balans te vinden.

Lastpakken of een zegen? 

Veel leidinggevenden zijn bekend met het type ‘autonome werknemer’. Mondige professionals die zich niet de regels laten voorschrijven en het werk op hun eigen manier willen doen. Geef ze eens ongelijk: mensen die veel autonomie in hun werk hebben, zijn tevredener met hun baan en zitten over het algemeen beter in hun vel, blijkt uit onderzoek van de universiteit van Birmingham. Leidinggevenden ervaren zelf nog meer autonomie dan deze professionals; maar liefst 90% van de managers voelt zich min of meer autonoom op het werk. De verworven autonomie die veel werknemers nu voelen, zullen ze niet zomaar willen opgeven. En dat hoeft ook niet, want het kan een zegen zijn: hersenonderzoek wijst uit dat een bepaalde mate van autonomie stress vermindert en zorgt voor beter kunnen plannen en organiseren.

Zelfstandigheid wordt onzekerheid

Daar moet wel bij worden opgemerkt dat autonomie in het werk onderhevig is aan bepaalde kaders. Zonder duidelijke verwachtingen slaat de zelfstandigheid al gauw om in onzekerheid. Bied daarom duidelijke kaders aan. Zorg voor heldere verwachtingen. Leg uit bij wie welke verantwoordelijkheid ligt, maar ga niet micromanagen, los niet alles meteen op en schrijf niet alles voor. Kijk ook niet naar hoe resultaten worden behaald of in welk tijdsbestek (mits binnen de perken uiteraard), als ze maar worden gehaald.
Vergeet hierbij niet de werknemer zelf: waar de een gedijt bij een deadline die pas over twee maanden gehaald moet worden, heeft de ander behoefte aan een strakke planning die wekelijks wordt besproken. Managers moeten zelf aanvoelen - of beter nog: informeren - waar behoefte aan is. En dan is het zaak vertrouwen te tonen, geduld te hebben, ruimte te geven en eventueel suggesties te doen.