Coronacrisis vraagt om leidinggeven op maat

Nu medewerkers door de coronacrisis tegen wil en dank de scheidslijn tussen werk en privé zien vervagen, is leiderschap op maat nodig. Luidde het advies aan managers aan het begin van de crisis nog: ‘Vraag wat vaker hoe het met uw medewerkers gaat’, nu is dat nu niet meer voldoende.

Op kantoor zijn werknemers aan hun bureau met werkgerelateerde taken bezig. Er is rechtsreeks contact met collega’s en leidinggevende, een ergonomische werkplek en er zijn gelijkgezinden. In tegenstelling tot thuis, waar momenteel huisdieren, kinderen of thuiswerkende partners flinke stoorzenders kunnen zijn. En waar de één gek wordt van de onmogelijke spagaat tussen werk en de zorg voor kinderen, vereenzaamt de ander bij gebrek aan sociale contacten. Uiteraard lijdt het werk hier onder. 
De Erasmus Universiteit onderzocht hoe gelukkig Nederlanders zich sinds de coronacrisis voelen en in een paar weken tijd is de geluksscore gekelderd van een 7,5 naar een 6,3. De grootste daling was te zien bij werknemers met een tijdelijk contract en zzp’ers (inkomensonzekerheid) en mensen met thuiswonende kinderen (onmogelijke combinatie van werk en zorg).

Voorkom uitgebluste medewerkers

Uit cijfers van het Nationaal Centrum Preventie Stress en Burn-out (NCPSB) blijkt dat door het verplichte thuiswerken het stressniveau onder werknemers met gemiddeld 40% is toegenomen. Stel daarom doelen bij, volsta met een tandje minder en besef dat mensen langere tijd onder zware druk staan. Dat vraagt om een leiderschapsstijl die meer geënt is op soft skills. Denk aan begrip hebben voor medewerkers die door zorgtaken minder productief zijn of zelfs vastlopen. Die aanpak vermindert stress en verhoogt het engagement. Maar ook werknemers zonder zorgtaken moeten goed in de gaten worden gehouden: zij zijn nu eerder geneigd te lang door te werken, bij gebrek aan de structuur van een gezin of openingstijden van een kantoor. En dan is er nog de groep medewerkers die deze zelfdiscipline ontbeert en gebaat is bij meer toezicht en aansturing.

Angst voor baanverlies

Stuur zo nodig bij: waar de één zich thuis de benen uit het lijf rent, heeft de ander nu wellicht zeeën van tijd. Ga regelmatig na waar iedereen mee bezig is en herverdeel zo nodig de taken. Dan krijgt de ene medewerker weer lucht en zit de andere niet te duimendraaien. De vereenzamende medewerker zal al dit contact op prijs stellen, helemaal als het telefonisch is, de overbelaste medewerker kan tijdens deze momenten aangeven of de druk van de ketel is. Check ook regelmatig of er knelpunten zijn en of iedereen begrijpt wat er van hem verwacht wordt. Maak daarover heldere afspraken voordat de werknemers aan de slag gaan: deadlines, wat er moet gebeuren, wie wat doet, enzovoort. Vergeet hierbij niet te vragen of het allemaal wel haalbaar is.
Wijs daarnaast ook op de vertrouwenspersoon in uw organisatie. Sommige dingen bespreken werknemers nu eenmaal liever niet met hun manager. Uit angst voor baanverlies, schaamte of omdat ze gewoon niet willen klagen. Wees hierin professioneel en voel u niet gepasseerd.
Nog een laatste tip: wees eerlijk en vertel dat deze situatie voor uzelf ook nieuw is. Dat kweekt sympathie en zorgt voor openheid.