Gevolgen WAB voor de ondernemingsraad

Per 1 januari 2020 geldt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze wet wijzigt het ontslagrecht, de transitievergoeding, de ketenbepaling, de regels voor het werken met oproepkrachten en payrollwerknemers en het stelsel van de WW-premie. Dit kan ook leiden tot wijzigingen in het aanname-, ontslag- en bevorderingsbeleid van uw organisatie. Welke rol speelt de ondernemingsraad (OR)?

De Eerste Kamer stemde in mei dit jaar in met de WAB. De wet bevat verschillende maatregelen die ervoor moeten zorgen dat het voor werkgevers aantrekkelijker is om werknemers in vaste dienst te nemen. Dit heeft ook gevolgen voor het aanname-, ontslag- en bevorderingsbeleid van organisaties. Op regelingen rond dit beleid heeft de OR instemmingsrecht. Dit recht is vastgelegd in artikel 27, lid 1e van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De werkgever kan dit beleid dus niet wijzigingen zonder de OR hiervan tijdig op de hoogte te stellen en om toestemming te vragen. 

Zet WAB op agenda overlegvergadering OR

Het is voor een OR slim om de instemmingsverzoeken niet af te wachten, maar om de WAB en de specifieke gevolgen daarvan voor de organisatie, het beleid en de achterban op de agenda van de eerstvolgende overlegvergadering te zetten. Wijzigen de arbeidsvoorwaarden, dan moet de OR goed in de gaten houden of de bestuurder de nieuwe regels hanteert. De OR moet de naleving van de regels op het gebied van arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden bevorderen (artikel 28, lid 1 WOR). Het is dus zaak dat de OR zich verdiept in de WAB. Ook kan de OR een externe deskundige raadplegen om zich te laten adviseren (artikel 16 WOR).

OR kan met initiatiefrecht verbeteringen voorstellen

De OR kan bovendien het initiatiefrecht (artikel 23, lid 3 WOR) inzetten om de bestuurder van ongevraagd advies te voorzien of om concrete voorstellen te doen. Zijn er binnen de organisatie bijvoorbeeld veel flexkrachten werkzaam, dan kost dat de organisatie per 2020 meer dan nu. Zo betalen werkgevers straks een hogere WW-premie voor tijdelijke contracten. Het is dan mogelijk gunstiger om arbeidskrachten een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Naast het financiële voordeel, kan dit ook de continuïteit en de kwaliteit van de producten of diensten van de organisatie bevorderen. Het werken met tijdelijke krachten en de wisselingen van arbeidskrachten als gevolg daarvan, vraagt immers steeds weer om een inwerkperiode en kan leiden tot onrust op de werkvloer.