Werknemers gezond en gemotiveerd door autonomie

Er is niet één vaststaand recept voor het motiveren en gemotiveerd houden van werknemers. Welke factoren hierbij een rol spelen, is afhankelijk van de taak. Wat wel een vaste variabele is, is de mate van autonomie. De werkgever slaat daarmee twee vliegen in één klap, want meer autonomie zorgt ook voor een lagere werkdruk.

Taken zijn grofweg te onderscheiden in twee types: doe-taken en denktaken. Doe-taken zijn routinematig werk, waarbij het principe van belonen en straffen van gedrag effectief is. Wil de werkgever dat een werknemer een doe-taak bijvoorbeeld sneller doet, dan zal een compliment of bonus hem motiveren. Voor denktaken, die enige cognitieve inspanning vereisen, is meer nodig om werknemers te motiveren.

Autonomie nodig bij denktaak

Wil de werkgever een werknemer motiveren om een denktaak sneller of anders te doen, dan zal het principe van belonen en straffen niet werken. Sterker nog, werknemers gaan zelfs minder presteren als er een beloning in het vooruitzicht wordt gesteld bij de uitvoering van een denktaak. De factor autonomie komt dan om de hoek kijken. Om werknemers zo’n taak effectiever te laten vervullen, moeten werkgevers hun zo veel mogelijk autonomie geven in:

• de uitvoering van de taak (hoe ze het doen);
• hun planning (wanneer ze het doen);
• hun team (met wie ze het doen); en
• hun werkplek.

Lager verzuim door autonomie

Organisaties met een werkomgeving waarin werknemers veel denktaken verrichten, flexibel kunnen werken en veel autonomie ervaren, presteren vaak beter dan hun concurrenten. Waarschijnlijk ligt het verzuim in zulke organisaties ook lager. Uit de Arbobalans van TNO blijkt namelijk dat weinig autonomie en een hoge werkdruk kan leiden tot langdurig verzuim. Meer autonomie maakt werknemers dus niet alleen productiever, maar draagt ook bij aan hun gezondheid.