Ontslag vanwege verkeerde functietitel op LinkedIn

Komt de inhoud van een LinkedIn-profiel van een werknemer niet overeen met de werkelijkheid, dan kan dit een reden voor ontslag op staande voet vormen. Dat komt naar voren uit een zaak bij de kantonrechter in Utrecht.

Wat een werknemer op social media uitspookt, blijkt lang niet altijd een privézaak. Een werknemer kan door verkeerd gedrag de belangen van zijn werkgever schaden. In dat geval loopt hij het risico op een sanctie. Of het daadwerkelijk tot een sanctie komt, zal mede afhangen van de afspraken in de arbeidsovereenkomst en het personeelsreglement. Denk bijvoorbeeld aan een gedragscode (tool) waarin sancties zijn verbonden aan online misdragingen. Onder omstandigheden is een ontslag (op staande voet) mogelijk. De kantonrechter in Utrecht hield onlangs een ontslag op staande voet in stand voor een werknemer die loog op LinkedIn.

Werknemer weigert LinkedIn-profiel te wijzigen

De werknemer was bij een organisatie gestart als ‘accountmanager New Business (hunter)’ en stapte daarna over naar de functie ‘(Online) Sales, Marketing & PR consultant’. Al snel werd hij echter weer teruggezet naar de functie van accountmanager. Hoewel de werknemer die functiewijziging accepteerde, liet hij op LinkedIn de functie ‘Sales, Marketing & PR consultant’ in zijn profiel staan. Omdat dit niet klopte, verzocht de werkgever meerdere malen aan de werknemer om zijn LinkedIn-profiel aan te passen. De werknemer weigerde, omdat de werkgever daarover geen instructiebevoegdheid zou hebben en hij vindbaar wilde zijn voor nieuw werk op het gebied van PR en marketing. Een ontslag op staande voet volgde, waarna de werknemer naar de rechter stapte.

Kinderachtig gedrag niet ernstig verwijtbaar

De kantonrechter stelde vast dat de werknemer niet had betwist dat de werkgever er belang bij had dat het LinkedIn-profiel zou overeenkomen met de werkelijkheid. Ook kwam in de correspondentie tussen de werkgever en werknemer voldoende duidelijk naar voren welke onderdelen van het LinkedIn-profiel de werkgever gewijzigd wilde zien. Omdat de werknemer weigerde mee te werken aan de redelijke instructie, was er een dringende reden voor ontslag op staande voet. Maar het ‘opzettelijke en kinderachtige’ handelen was in de situatie van de werknemer ook weer niet ernstig verwijtbaar. De werkgever moest daarom wel een transitievergoeding (van € 2.287) betalen.
Rechtbank Midden-Nederland, 6 maart 2018, ECLI (verkort): 2076