Inhoudsopgave voor OR & Medezeggenschap

• De startende OR
  • 1. Startschot: instellen OR
    • 1.1 Als er geen OR is
    • 1.2 Stappenplan instellen OR
    • 1.3 Medezeggenschapsstructuur kiezen
    • 1.4 Vier inrichtingen
  • 2. OR op de kaart met de verkiezingscampagne
    • 2.1 Stappenplan verkiezingscampagne
    • 2.2 Het campagneplan
    • 2.3 Eerste campagnefase: OR-profiel
    • 2.4 Eerste campagnefase: kwaliteitenscan
    • 2.5 Eerste campagnefase: verkiezingsportal
    • 2.6 Tweede campagnefase: individuele campagne
    • 2.7 Vervanging van zittende OR-leden
    • 2.8 Benadeling en geheimhouding
  • 3. Start OR-zittingstermijn: goede kaders scheppen
    • 3.1 Rol van uw OR
    • 3.2 Adviseren over organisatieveranderingen
    • 3.3 Onderhandelen over voorwaarden en welzijn
    • 3.4 OR als controleur
    • 3.5 Initiatiefrecht van de OR
    • 3.6 Meerwaarde van de OR
    • 3.7 Werkafspraken en procedures
  • 4. Vliegende start met uw eigen OR-jaarplan
    • 4.1 Ontwikkelingen met impact op personeel
    • 4.2 Doelen stellen
    • 4.3 Perspectieven vergelijken
    • 4.4 Kern van het probleem
    • 4.5 Actie ondernemen
    • 4.6 Overdrachtsdocument
  • 5. Samenwerken vanuit de ondernemingsraad
    • 5.1 De spelers
    • 5.2 Wettelijke basis
    • 5.3 De belangrijkste contactpersonen
    • 5.4 In vijf stappen naar resultaat
  • 6. Samenwerken binnen uw ondernemingsraad
    • 6.1 Kwaliteiten in kaart brengen
    • 6.2 Werkgroepen
    • 6.3 Rolverdeling
    • 6.4 Samenwerkingsafspraken
  • 7. Doorgroeien in uw rol: leidinggeven aan de OR
    • 7.1 Individuele OR-leden activeren
    • 7.2 Teamanalyse en -aansturing
    • 7.3 Continu leren en scholingsrecht
    • 7.4 Het scholingsplan
  • 8. Naar strategisch advies
    • 8.1 Aanvragen structureren
    • 8.2 Reorganisaties beïnvloeden
    • 8.3 Kernkwaliteit van uw organisatie centraal
    • 8.4 Menselijk kapitaal is leidend
    • 8.5 Betrek werknemers
    • 8.6 Geef een baangarantie
    • 8.7 Scholing achterban
• Basisboek WOR
  • 1. Inleiding op de WOR
    • 1.1 De WOR in vogelvlucht
    • 1.2 Handzaam naslagwerk
  • 2. Instemmingsrecht
    • 2.1 Wettekst instemmingsrecht: artikel 27
    • 2.2 Toelichting op het instemmingsrecht
    • 2.3 Praktische uitwerking instemmingsrecht
  • 3. Adviesrecht
    • 3.1 Wettekst adviesrecht: artikel 25
    • 3.2 Toelichting op het adviesrecht
    • 3.3 Gevraagd en ongevraagd advies
    • 3.4 Voorbeelden van adviesrecht in de praktijk
  • 4. Informatierecht
    • 4.1 Wettekst informatierecht: artikel 31
    • 4.2. Artikel 31a
    • 4.3. Artikel 31b
    • 4.4. Artikel 31c
    • 4.5. Artikel 31d
    • 4.6. Artikel 31e
    • 4.7. Artikel 31f
    • 4.2 Toelichting op het informatierecht
    • 4.3 Gesprek over beloningen verplicht
    • 4.4 Praktisch voorbeeld informatierecht
  • 5. Initiatiefrecht
    • 5.1 Wettekst initiatiefrecht: artikel 23
    • 5.2. Artikel 23a
    • 5.2 Toelichting op het initiatiefrecht
    • 5.3 Voorbeeld initiatiefrecht
  • 6. OR-bevoegdheden 
volgens de cao
    • 6.1 Wettekst artikel 32
    • 6.2 Toelichting op artikel 32
    • 6.3 Ondernemingsovereenkomst
    • 6.4 Praktijkvoorbeeld over cao
  • 7. Beroepsrecht
    • 7.1 Wettekst beroepsrecht: artikel 26
    • 7.2 Toelichting op het beroepsrecht
    • 7.3 De Ondernemingskamer
    • 7.4 De kantonrechter
    • 7.5 Mediation
  • 8. Geheimhouding
    • 8.1 Wettekst geheimhouding: artikel 20
    • 8.2 Toelichting op geheimhouding
    • 8.3 Geheimhouding voor externe deskundigen
    • 8.4 Gevolgen schending geheimhoudingsplicht
    • 8.5 Meldregeling klokkenluiders
• OR-reglement
  • 1. Het voorlopig reglement
    • 1.1 Oprichten medezeggenschap
    • 1.2 Eerst een voorlopig reglement
    • 1.3 Inhoud voorlopig reglement
    • 1.4 De uitvoering van verkiezingen
    • 1.5 Een voorlopig reglement voor COR en GOR
  • 2. Van voorlopig naar 
definitief reglement
    • 2.1 Van voorlopig naar eigen
    • 2.2 Een eigen reglement opstellen
    • 2.3 Vaststellen van het reglement
    • 2.4 Het reglement voor COR en GOR
    • 2.5 Het reglement weer wijzigen
  • 3. Inhoud van het reglement
    • 3.1 Afspraken voor de OR
    • 3.2 Verplicht in het reglement
    • 3.3 Optioneel in het reglement
    • 3.4 Bezwaar tegen het reglement
  • 4. Werkwijze van de OR
    • 4.1 Vergaderen
    • 4.2 Secretariaat
    • 4.3 Besluiten nemen
    • 4.4 Agenda en verslagen
  • 5. OR-verkiezingen
    • 5.1 Aantal leden OR
    • 5.2 Zittingstijd OR
    • 5.3 De verkiezingen zelf
    • 5.4 Tussentijdse vacatures
    • 5.5 Aanvullende mogelijkheden
  • 6. Afwijken van de WOR
    • 6.1 Termijn kiesrecht veranderen
    • 6.2 Aanwijzen van kiesgroepen
    • 6.3 De zittingstermijn aanpassen
    • 6.4 Herkiesbaarheid beperken
    • 6.5 Meer of minder OR-leden
    • 6.6 Bezwaar maken
  • 7. Het OR-reglement 
veranderen of aanpassen
    • 7.1 Redenen voor aanpassingen
    • 7.2 De procedure
  • 8. Bezwaren, bemiddeling 
en conflicten oplossen
    • 8.1 De bezwaarprocedure
    • 8.2 De kantonrechter
    • 8.3 De bedrijfscommissie
  • 9. Overkoepelende 
medezeggenschap
    • 9.1 Instellen centrale ondernemingsraad (COR)
    • 9.2 Instellen groepsondernemingsraad (GOR)
    • 9.3 Het reglement van COR en GOR
  • 10. Modelreglement
    • 1. Definities
    • 10.2. Samenstelling en zittingsduur.
    • 10.3. Voorbereiding van de verkiezing
    • 10.4. Wijze van stemmen bij verkiezingen
    • 10.5. Voorziening in tussentijdse vacatures
    • 10.6. Bezwaarregeling
    • 10.7. Werkwijze en secretariaat van de OR
    • 10.8. Verslag van de OR-vergadering
    • 10.9. Slotbepaling
• Digitale OR-verkiezingen
  • OR-verkiezingen: bereid u voor op de toekomst
    • 1.1 Hybride werken
    • 1.2 Vorm OR-verkiezingen
    • 1.3 OR-verkiezing meer dan stem uitbrengen
    • 1.4 Privacy van uw achterban
  • OR-verkiezingen in een notendop
    • 2.1 Spelregels OR-verkiezingen
    • 2.2 OR-reglement als uitgangspunt
  • Analoge en digitale verkiezingen
    • 3.1 Analoog of digitaal?
    • 3.2 Voordelen en nadelen
    • 3.3 Hybride stemmen
  • Digitale verkiezingen in de praktijk: voorbereiding
    • 4.1 Aandachtspunten keuze digitaal kiessysteem
    • 4.2 Keuze verwerker
  • Digitale verkiezingen in de praktijk: organisatie
    • 5.1 Zelf organiseren of uitbesteden?
    • 5.2 Diensten van marktpartijen
  • Privacy en fraude
    • 6.1 AVG
    • 6.2 Anonimiteit
    • 6.3 Fraudebestendigheid
    • 6.4 Objectieve controleerbaarheid
  • OR-verkiezingen volledig online organiseren
    • 7.1 Werven van kandidaten
    • 7.2 Campagne voeren
    • 7.3 Achterban enthousiasmeren voor de verkiezingen
    • 7.4 Verkiezingsdag
    • 7.5 Follow-up
    • 7.6 Overdracht naar nieuwe OR
  • Verkiezingen organiseren is anticiperen
    • 8.1 Begin op tijd
    • 8.2 Vragen en onzekerheden
    • 8.3 Technische problemen voorkomen
    • 8.4 Tips
  • Wat te doen bij...
    • 9.1 Bezwaar
    • 9.2 Ongeldige uitslag
    • 9.3 Fraude
• Beginnend OR-lid
  • 1. Van gewone werknemer naar medezeggenschapper
    • 1.1 De eerste dag als OR-lid
    • 1.2 Het product van de organisatie
    • 1.3 Winst of verlies, hoe gaat het financieel?
    • 1.4 Leer de dagelijkse leiding kennen
    • 1.5 Leer de visie van de leiding kennen
    • 1.6 Trends en marktontwikkelingen
    • 1.7 De presentatie van uw onderneming
  • 2. De spelregels van het OR-speelveld
    • 2.1 De WOR is de basis voor het OR-werk
    • 2.2 De collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
    • 2.3 De Arbeidsomstandighedenwet
    • 2.4 Organisatie bepaalt medezeggenschapsstructuur
    • 2.5 OR-faciliteiten
    • 2.6 Werkafspraken
  • 3. Kennis dankzij informatie en communicatie
    • 3.1 Wat moet u weten als OR-lid?
    • 3.2 Prestaties van uw organisatie
    • 3.3 Wijzigingen in de organisatie
    • 3.4 Informeren en communiceren
    • 3.5 Inkomende stukken van de OR
    • 3.6 Vergaderstukken van de OR en commissies
    • 3.7 Brieven en voorstellen van de bestuurder
    • 3.8 Andere nieuwsbronnen
    • 3.9 Bijhouden van nieuws over anderen
    • 3.10 Kritisch op uw eigen kennis en communicatie
  • 4. Dagelijks terugkerende taken van uw raad
    • 4.1 Wat kunt en mag u niet doen?
    • 4.2 Wat kunt en mag u wel doen?
    • 4.3 Formele en informele vragen stellen
    • 4.4 Ontwikkel uw sociale vaardigheden
    • 4.5 Bestudeer de bedrijfspolitiek
    • 4.6 Kijken naar andere ondernemingen
  • 5. De vergadering beslist
    • 5.1 Vergaderen
    • 5.2 Het werkoverleg
    • 5.3 OR-vergaderingen
    • 5.4 Vergadertechniek
    • 5.5 Presenteren
    • 5.6 Schrijven
  • 6. Uw ontwikkeling sturen
    • 6.1 Studeren en leren
    • 6.2 Leerstijlen
    • 6.3 Omstandigheden en situaties
    • 6.4 Scholing en vorming van OR-leden
    • 6.5 De praktijk is de beste leerschool
    • 6.6 Maak gebruik van een mentor
  • 7. Aan de slag met visie, beleid en resultaten
    • 7.1 Weet wat u wilt bereiken
    • 7.2 Ken de doelen van uw OR
    • 7.3 Visies en belangen van de achterban
    • 7.4 Belangensfeer binnen de organisatie
    • 7.5 Beslissers en beïnvloeders
    • 7.6 Lessen uit het verleden
    • 7.7 Stijl, imago en strategie
    • 7.8 Rond de tafel
  • 8. Het OR-werk draait om organisatie en planning
    • 8.1 Plan de vergadering
    • 8.2 Het OR-werk combineren
    • 8.3 De kracht van zelfkennis en gewoontes
    • 8.4 Zelfmanagement
    • 8.5 Planning en organisatie
• Gevorderd OR-lid
  • 1. Kennis is de basis van het medezeggenschapswerk
    • 1.1 Toekomst op basis van het verleden
    • 1.2 Het personeel van de organisatie
    • 1.3 De governance van de onderneming
    • 1.4 De financiële prestaties
    • 1.5 Trends en ontwikkelingen
    • 1.6 Visie in doelen en plannen
  • 2. Wees op de hoogte van wet- en regelgeving
    • 2.1 Wet op de ondernemingsraden
    • 2.2 Arbowetgeving
    • 2.3 Wetgeving en cao
    • 2.4 Wetgeving rond de bedrijfsvoering
    • 2.5 Wetten en regels bij ontslag en reorganisatie
  • 3. Uw organisatie maakt deel uit van de economie
    • 3.1 Onderdeel van de economie
    • 3.2 Invloed van de overheid
    • 3.3 Leveranciers, klanten en concurrenten
    • 3.4 Regels en afspraken binnen de branche
    • 3.5 Invloed van wetenschap en techniek
    • 3.6 De rol van media en belangengroepen
    • 3.7 Beïnvloeders uit de eigen organisatie
  • 4. De losse onderdelen van de organisatie
    • 4.1 Productie
    • 4.2 Inkoop
    • 4.3 Logistiek
    • 4.4 Marketing
    • 4.5 ICT
    • 4.6 Kwaliteit en innovatie
    • 4.7 Financiën
    • 4.8 Stafafdelingen
    • 4.9 Netwerk en informatierecht
  • 5. Kennis van het besturen
    • 5.1 Het 7S-model van McKinsey
    • 5.2 Significante waarden
    • 5.3 Organisatiestrategie
    • 5.4 Organisatiestructuur
    • 5.5 Systemen
    • 5.6 Stijl
    • 5.7 Werknemers
    • 5.8 Sleutelvaardigheden
  • 6. De stuwende kracht van personeelsmanagement
    • 6.1 Overlap met HR
    • 6.2 Werving en selectie
    • 6.3 Personeelsbehoefte en -planning
    • 6.4 Functioneren en beoordelen
    • 6.5 Arbeidsverhoudingen en werkoverleg
    • 6.6 Veiligheid, gezondheid en welzijn
    • 6.7 Arbeidsvoorwaarden en -tijden
    • 6.8 Personeelsontwikkeling
    • 6.9 Positie op de arbeidsmarkt
  • 7. Een eigen OR-visie ­ontwikkelen
    • 7.1 Omgevingsanalyse
    • 7.2 OR-speerpunten vaststellen
    • 7.3 De confrontatiematrix
    • 7.4 Criteria voor te ontwikkelen beleid
    • 7.5 OR-plan via artikel-24-overleg
    • 7.6 Aan de ontwikkeling!
  • 8. OR-werk organiseren, plannen en besturen
    • 8.1 Het OR-werkplan
    • 8.2 Werken aan goede gewoonten
    • 8.3 De OR-werkwijze formaliseren
    • 8.4 Evalueren en feedback geven
    • 8.5 Aan de vergadertafel
    • 8.6 Consistentie met het OR-werkmodel
• De ambtelijk secretaris
  • 1. Waarom kiezen voor een ambtelijk secretaris?
    • 1.1 Ambtelijk versus ‘gewone’ secretaris
    • 1.2 Spelregels volgens de WOR
    • 1.3 Een afgewogen keuze maken
    • 1.4 De bestuurder vragen om een ambtelijk secretaris
  • 2. Zoektocht naar een ­geschikte kandidaat
    • 2.1 Functie- en taakomschrijving
    • 2.2 De functievereisten
    • 2.3 Positie in de organisatie
    • 2.4 Een interne kandidaat als ambtelijk secretaris?
    • 2.5 Verschillende vormen van dienstverband
    • 2.6 Werven van de ambtelijk secretaris
    • 2.7 Selectieprocedure
  • 3. Maak een duidelijk plan voor het inwerktraject
    • 3.1 Inwerken op het OR-werk
    • 3.2 Inwerken in de organisatie
    • 3.3 Faciliteiten
    • 3.4 Inwerkprogramma
  • 4. Reguliere taken van de ambtelijk secretaris
    • 4.1 De agenda van het overleg
    • 4.2 Verslag
    • 4.3 Correspondentie
    • 4.4 Archief
    • 4.5 Werkbespreking
  • 5. Incidentele taken van de ambtelijk secretaris
    • 5.1 Vergaderplanning
    • 5.2 Werkplan
    • 5.3 Jaarverslag
    • 5.4 Ontwikkeling OR
    • 5.5 Verkiezingen
    • 5.6 Overdrachtsdocument
  • 6. Meer profijt van uw ­ambtelijk secretaris
    • 6.1 Fases van organisatieveranderingen
    • 6.2 Voortraject
    • 6.3 Start van het traject
    • 6.4 Advies- en instemmingstraject
    • 6.5 Natraject
    • 6.6 Ambtelijk secretaris in de juiste rol
  • 7. Ontwikkeling van de ­ambtelijk secretaris
    • 7.1 Ondersteuning als basis
    • 7.2 Opleidingen voor ambtelijk secretarissen
    • 7.3 Gezamenlijke scholing
    • 7.4 Intervisie
    • 7.5 Coaching
    • 7.6 Congressen
  • 8. Afscheid nemen van uw ambtelijk secretaris
    • 8.1 Vertrek uit eigen overweging
    • 8.2 Gedwongen vertrek
    • 8.3 Noodgedwongen vertrek
    • 8.4 Exitgesprek
    • 8.5 Overdracht van werkzaamheden
  • 9. Bijzondere situaties
    • 9.1 Ambtelijk secretaris is OR-lid
    • 9.2 Ambtelijk secretaris voor meerdere OR’en
    • 9.3 Ambtelijk secretaris ondersteunt ook cliëntenraad
    • 9.4 Ambtelijk secretaris voor (OR en) bestuurder
    • 9.5 Nieuwe vormen van medezeggenschap
• Informatierecht
  • 1. Informatie is de basis
    • 1.1 Achterban
    • 1.2 De bestuurder
    • 1.3 Andere OR-rechten
    • 1.4 Informatie krijgen
  • 2. De bevoegdheden van de OR rondom informatie
    • 2.1 Ongevraagd
    • 2.2 Vragen om informatie
    • 2.3 De PVT
    • 2.4 Informatie verwerken
  • 3. Basis van andere rechten
    • 3.1 Informatie en het adviesrecht
    • 3.2 Informatie en het instemmingsrecht
    • 3.3 Informatie en het initiatiefrecht
    • 3.4 Informatie en het overlegrecht
  • 4. Sociale informatie op orde
    • 4.1 Recht op informatie
    • 4.2 Beleid
    • 4.3 Sociaal beleid opzetten
    • 4.4 Inhoud sociaal beleid
  • 5. Aan de slag met de ­financiële puzzel
    • 5.1 Wettelijk verplicht
    • 5.2 Jaarrekening
    • 5.3 Begroting
  • 6. Inzicht krijgen met ­kengetallen
    • 6.1 Meetinstrumenten
    • 6.2 Sociale kengetallen
    • 6.3 Financiële kengetallen
    • 6.4 Andere kengetallen
    • 6.5 Gebruikmaken van analysemodellen
  • 7. Beoordeel de beloning van de bestuurder
    • 7.1 Informatie over (top)inkomens
    • 7.2 Beursgenoteerde ondernemingen
    • 7.3 (Semi)overheid
    • 7.4 Invloed aanwenden
  • 8. Als u niet krijgt waar u om vraagt
    • 8.1 Problemen voorkomen
    • 8.2 Uitvluchten van de bestuurder
    • 8.3 Bemiddeling door de bedrijfscommissie
    • 8.4 De kantonrechter
  • 9. Informatie voor en van de achterban
    • 9.1 Raadplegen en informeren
    • 9.2 De achterban om informatie vragen
    • 9.3 Informeren van de achterban
    • 9.4 Cyclus van informeren en raadplegen
  • 10. Geheimhouding
    • 10.1 Geheimhouding in de wet
    • 10.2 Uitzonderingen geheimhoudingsplicht
    • 10.3 Weigeren
• Overlegrecht
  • 1. Het wettelijk overlegrecht effectief inzetten
    • 1.1 Verschillende bevoegdheden medezeggenschap
    • 1.2 Overlegrecht als belangrijkste bevoegdheid
    • 1.3 Het belang van het informatierecht
    • 1.4 Bijzondere bevoegdheden
  • 2. Bespreek die ­alge­mene gang van zaken!
    • 2.1 Wettelijk instrument
    • 2.2 Het informatierecht
    • 2.3 Tips & tricks
    • 2.4 Geheimhoudingsplicht
  • 3. De overlegvergadering met de bestuurder
    • 3.1 De praktijksituatie
    • 3.2 Wettelijke bepalingen
    • 3.3 De aanpak bij een succesvolle vergadering
    • 3.4 Overlegmodel op basis van de WOR
  • 4. Een overleg grondig ­voorbereiden
    • 4.1 Vragen beantwoorden
    • 4.2 De benodigde informatie verzamelen
    • 4.3 De agenda samenstellen
    • 4.4 Soorten agendapunten
    • 4.5 Manieren voor besluitvorming
    • 4.6 Niet enkel formeel
    • 4.7 Vertrouwen
  • 5. Vorm uw eigen mening!
    • 5.1 Goed overleg
    • 5.2 Medezeggenschapswerk over een langere periode
    • 5.3 Vergaderdoelen
  • 6. Kies uw strategie!
    • 6.1 Houding van de OR
    • 6.2 Vijf basisstrategieën
    • 6.3 Bewuste keuze
    • 6.4 Reactie werkgever
    • 6.5 Nabespreken
  • 7. Neem het initiatief!
    • 7.1 Mondeling voorstel
    • 7.2 Schriftelijk voorstel
    • 7.3 Het initiatiefrecht uitoefenen
  • 8. Notuleren van een vergadering
    • 8.1 Afspraken maken
    • 8.2 Soorten notulen
    • 8.3 De notulist
  • 9. Geheimhoudingsplicht
    • 9.1 Eis tot geheimhouding
    • 9.2 Geheimhouding aankondigen
    • 9.3 Relatie met de achterban
• Instemmingsrecht
  • Rechten en plichten van de ondernemingsraad
    • 1.1 Medezeggenschap in de wet
    • 1.2 Recht op informatie, overleg en initiatief
    • 1.3 Advies- en instemmingsrecht
    • 1.4 Andere bevoegdheden van de OR
  • Instemmingsrecht: van vragen tot verlenen
    • 2.1 De instemmingsaanvraag
    • 2.2 Het omzeilen van instemming
    • 2.3 Akkoord gaan met een besluit
  • Arbeidsvoorwaarden en arbozaken
    • 3.1 Regelingen voor vakantie en werktijden
    • 3.2 Arbo-, verzuim- en re-integratiebeleid
    • 3.3 Pensioen- en andere financiële regelingen
  • Bewegen van in dienst naar uit dienst
    • 4.1 Belonen, waarderen en beoordelen
    • 4.2 Beleid voor aanstelling, ontslag en promotie
    • 4.3 Regelingen voor opleiden en ontwikkelen
  • Beschermer van privacy van personeel
    • 5.1 Instemmingsrecht bij privacy
    • 5.2 Zeer privacygevoelige gegevens
  • Regelingen voor welzijn en sociale veiligheid
    • 6.1 Omgang met klachten
    • 6.2 Bevorderen werkoverleg
    • 6.3 Bedrijfsmaatschappelijk werk
  • Onderhandelen voor het beste resultaat
    • 7.1 De fasen van het onderhandelingsproces
  • Van mediation tot de rechtbank
    • 8.1 De route van mediation
    • 8.2 Naar de bedrijfscommissie
    • 8.3 De rol van de kantonrechter
    • 8.4 Voor een beslissing naar de kantonrechter
    • 8.5 Kiezen voor nietigverklaring
  • Initiatiefrecht als middel om te sturen
    • 9.1 Schriftelijk initiatiefvoorstel
    • 9.2 Initiatiefvoorstel tijdens de vergadering
    • 9.3 Reactie bestuurder op initiatiefvoorstel
  • Overeenstemmingsrecht: het sterkste recht
    • 10.1 Vetorecht in verschillende wetten
    • 10.2 Tegenprestatie van werkgever eisen
• Adviesrecht
  • 1. De belangrijkste ­bevoegdheden van de OR
    • 1.1 Het recht op informatie, overleg en initiatief
    • 1.2 Het recht op instemming
    • 1.3 Adviesrecht
    • 1.4 Meningsverschillen over het woord ‘belangrijk’
    • 1.5 Extra bevoegdheden
  • 2. De adviesaanvraag
    • 2.1 Weten wat er speelt
    • 2.2 De adviesaanvraag
  • 3. Een adviesaanvraag ­behandelen
    • 3.1 Een mening vormen
    • 3.2 Overleg met de bestuurder
    • 3.3 Het advies
    • 3.4 Na het advies
  • 4. Op verschillende ­manieren adviseren
    • 4.1 Het klassieke advies
    • 4.2 Het advies in fasen
    • 4.3 Het advies per ondernemingsovereenkomst
  • 5. Adviesplichtig: wijziging van zeggenschap
    • 5.1 Adviesrecht als de zeggenschap wijzigt
    • 5.2 Aandachtspunten
  • 6. Adviseren bij wijziging van werkzaamheden
    • 6.1 Adviesrecht als werkzaamheden stoppen
    • 6.2 Inkrimping, uitbreiding of verandering
  • 7. Adviesplichtig: wijziging van bevoegdheden
    • 7.1 Adviesrecht als bevoegdheden wijzigen
    • 7.2 Aandachtspunten als bevoegdheden wijzigen
  • 8. Andere adviesplichtige besluiten
    • 8.1 Adviesrecht bij een verhuizing
    • 8.2 Het werven of inlenen van een groep werknemers
    • 8.3 Adviesrecht bij investeringen en kredieten
    • 8.4 Adviesrecht bij technologische vernieuwing
    • 8.5 Adviesrecht rond milieuzorg
    • 8.6 Adviesrecht bij eigenrisicodragen
    • 8.7 Adviesrecht bij een externe adviesopdracht
  • 9. Conflicten over het ­adviesrecht
    • 9.1 Adviesplichtige zaken geschikt voor beroep
    • 9.2 Instanties
    • 9.3 Belangen afwegen
  • 10. Ongevraagd adviseren
    • 10.1 Het initiatiefrecht
    • 10.2 Uw invloed
  • 11. Adviesrecht in vogelvlucht
    • 11.1 Adviesplichtige besluiten
    • 11.2 Niet verplicht
    • 11.3 Opgelegde termijnen
    • 11.4 Genoeg informatie
    • 11.5 Motieven
    • 11.6 De werknemers en de gevolgen
    • 11.7 Overleg en standpunt bepalen
    • 11.8 Vinger aan de pols
• OR als adviseur
  • 1. Hoog tijd voor nieuwe vorm van zeggenschap
    • 1.1 Maatschappelijke ontwikkelingen
    • 1.2 Werknemers hebben minder hulp nodig
    • 1.3 Nieuwe uitdagingen voor medezeggenschap
  • 2. Op weg naar lerende ­medezeggenschap
    • 2.1 Focus op externe ontwikkelingen
    • 2.2 Geef meerwaarde aan uw OR-advies
    • 2.3 Mensgericht vs. taakgericht adviseren
    • 2.4 Collega’s aan het roer
    • 2.5 De lerende medezeggenschap
  • 3. Fase 1 en 2: start van het adviestraject van uw OR
    • 3.1 Fase 1: van contact naar contract
    • 3.2 Signaleer ontwikkelingen
    • 3.3 Fase 2: onderzoek
    • 3.4 Sleutelpersonen in de verandering
    • 3.5 De verandering analyseren
    • 3.6 Perspectief van betrokkenen
  • 4. Fase 3: de analyse
    • 4.1 Randvoorwaarden en risico’s
    • 4.2 Niveau werknemers
    • 4.3 Niveau teams
    • 4.4 Niveau leidinggevenden
    • 4.5 Niveau organisatie
    • 4.6 Tips voor uw analyse
  • 5. Fase 4: de uitvoering
    • 5.1 Belangrijkste rollen benoemen
    • 5.2 Leersituaties uitvoeren
    • 5.3 Uw advies op papier
  • 6. Fase 5: reflectie
    • 6.1 Reflecteren alleen na afloop?
    • 6.2 Reflectie op basis van de WOR
    • 6.3 De organisatie van reflectie
  • 7. Interne inrichting van de lerende medezeggenschap
    • 7.1 Stop met vergaderen
    • 7.2 De matrix-OR
    • 7.3 Werksessies in plaats van overleg
    • 7.4 Het dagelijks bestuur als coach
    • 7.5 Kaders maken met hele OR
  • 8. Grip op uw OR-ontwikkeling
    • 8.1 Individueel stadium: adviesvaardigheden
    • 8.2 OR-stadium: samenwerken
    • 8.3 Stadium OR en bestuurder: omgevingsbewust
    • 8.4 Stadium OR in de organisatie: netwerken
• Aan de slag met de cao
  • 1. De cao: een belangrijk kompas voor de OR
    • 1.1 Organisaties zonder cao
    • 1.2 Organisaties met cao
  • 2. Soorten cao’s en inhoud
    • 2.1 Bepaal het soort cao
    • 2.2 Kijk naar de inhoud
    • 2.3 Invloed van werknemers
    • 2.4 Cao’s voor specifieke doelgroepen
    • 2.5 Arbeidsvoorwaarden
    • 2.6 Gedragscode in cao
  • 3. Wel/niet gebonden aan cao
    • 3.1 (On)gebonden werkgevers
    • 3.2 (On)gebonden werknemers
    • 3.3 Gebonden werkgever én werknemer
    • 3.4 Ongebonden werknemer toch gebonden
    • 3.5 Algemeen verbindend verklaard
  • 4. Betrokken partijen
    • 4.1 De sociale partners
    • 4.2 Toepassingsgebied
    • 4.3 Cao voor bedrijfstak of onderneming
    • 4.4. Inleiding
    • 4.4 Op de hoogte blijven
  • 5. Inhoud van de cao
    • 5.1 Algemene bepalingen
    • 5.2 Arbeidsovereenkomst
    • 5.3 Collectieve arbeidsvoorwaarden
    • 5.4 Ruimte om af te wijken
  • 6. Instemmingsrecht OR versus cao-bepalingen
    • 6.1 Artikel 27: instemmingrecht
    • 6.2 De personeelsvertegenwoordiging (PVT)
    • 6.3 Eigen afspraken vastleggen in convenant
    • 6.4 OR ziet toe op naleving cao
    • 6.5 Werkgever heeft informatieplicht
  • 7. Wettelijk kader voor cao’s
    • 7.1 Cao moet voldoen aan wettelijke regels
    • 7.2 Verschillende soorten cao-bepalingen
    • 7.3 Normatieve bepalingen
    • 7.4 Obligatoire bepalingen
    • 7.5 Diagonale bepalingen
    • 7.6 Nakomen van de cao
    • 7.7 Afwijken van de wet of cao
  • 8. Houdbaarheidsdatum 
van cao’s
    • 8.1 Looptijd van de cao
    • 8.2 Cao aanmelden
    • 8.3 Einde van een cao
    • 8.4 Nawerking van cao’s
  • 9. Naleving van de cao
    • 9.1 OR stimuleert naleving
    • 9.2 Niet naleven soorten bepalingen
    • 9.3 Cao-conflict voorleggen aan commissie
    • 9.4 Vaststellingsovereenkomst bij bindend advies
    • 9.5 Vonnis via de rechter
    • 9.6 Bemiddeling
  • 10. Regels bewaken bij fusie- en overnamegeweld
    • 10.1 Arbeidsvoorwaarden
    • 10.2 Welke cao wordt van kracht?
    • 10.3 Arbeidsvoorwaarden gelijktrekken
    • 10.4 Sociaal plan
    • 10.5 Fusiegedragsregels
  • 11. Geen cao: wat nu?
    • 11.1 Instemmingsrecht van de OR
    • 11.2 Personeelsreglement
    • 11.3 Wettelijk kader
    • 11.4 Wijzigen van arbeidsvoorwaarden
• Balans werk en privé
  • Een goede balans tussen werk en privé
    • 1.1 Het belang van evenwicht voor de achterban
    • 1.2 RI&E
    • 1.3 Werk-privébalans in de wet
    • 1.4 Rol OR bij balans tussen werk en privé
  • Van wet naar praktijk
    • 2.1 Speciale taak in de WOR
    • 2.2 Instemmingsrecht
    • 2.3 Adviesrecht
    • 2.4 Initiatiefrecht
    • 2.5 Overeenstemmingsrecht
    • 2.6 Bevoegdheden van de PVT
  • Wet arbeid en zorg
    • 3.1 Typen verlof
    • 3.2 Bijzonder verlof
  • Terugvallen op regelingen
    • 4.1 De Wet flexibel werken
    • 4.2 Bijzondere verlofregelingen
    • 4.3 Het cafetariamodel
    • 4.4 Vakantiedagen
  • Het Nieuwe Werken
    • 5.1 HNW invoeren
    • 5.2 Flexibel werken
    • 5.3 Kantoorinrichting
    • 5.4 Arboregels
    • 5.5 ICT-structuur
    • 5.6 Aansprakelijkheid
  • Flexibele werkplanning
    • 6.1 De rol van de OR bij flexibel werken
    • 6.2 Voordelen voor uw organisatie
    • 6.3 Voordelen voor de werknemer
    • 6.4 Flexibele roosters
    • 6.5 Timemanagement
  • Thuis aan het werk
    • 7.1 Thuiswerkorganisaties
    • 7.2 Wie komt er in aanmerking?
    • 7.3 Afspraken maken
    • 7.4 Arbeidsomstandigheden
    • 7.5 Veilig werken
    • 7.6 Vergoedingen
    • 7.7 Aansprakelijkheid
  • Aandachtspunten bij werk-privébeleid
    • 8.1 Werk-privébeleid onwenselijk
    • 8.2 Werk-privébeleid wenselijk
    • 8.3 Maatwerk
• Privacy en AVG
  • Van WBP naar AVG
    • 1.1 Wat is de AVG?
    • 1.2 Het belang van de AVG
    • 1.3 Verschillen AVG en WBP
  • Persoonsgegevens
    • 2.1 Definitie persoonsgegevens
    • 2.2 Bijzondere persoonsgegevens
    • 2.3 Verwerking
    • 2.4 Bewaarplicht
  • Rechten van betrokkenen
    • 3.1 Wat zegt de wet?
    • 3.2 Uitoefenen van rechten
  • Verzamelen en verwerken persoonsgegevens
    • 4.1 Grondslagen voor verwerking
    • 4.2 Toestemming
    • 4.3 Documentatieplicht
    • 4.4 Pseudonimisering
  • Privacy op het werk
    • 5.1 Medische gegevens
    • 5.2 Personeelsdossiers
    • 5.3 Monitoren
  • Privacy bij ziekte
    • 6.1 Ziekmeldingen registreren
    • 6.2 Regels bij ziek melden
    • 6.3 Gegevensuitwisseling
  • Re-integratie
    • 7.1 Inspannen voor re-integratie
    • 7.2 Gegevensverwerking werkgever
    • 7.3 Betrokken partijen
    • 7.4 Verzuimverzekeraar
  • Het Privacy Impact Assessment
    • 8.1 Wat is een Privacy Impact Assessment (PIA)?
    • 8.2 AVG en het DPIA
  • Functionaris voor de gegevensbescherming
    • 9.1 Wat doet een FG?
    • 9.2 Wanneer is FG verplicht?
    • 9.3 Een FG aanstellen
  • Meldplicht datalekken
    • 10.1 Wat is een datalek?
    • 10.2 Melding maken
    • 10.3 Verantwoordelijkheid
    • 10.4 Boetes
  • Externe partijen
    • 11.1 Externe partij inschakelen
    • 11.2 Verwerkersovereenkomst
  • Toezichthouders
    • 12.1 Taken
    • 12.2 Bevoegdheden
    • 12.3 Corrigerende maatregelen
  • Online privacy
    • 13.1 E-privacyverordening
    • 13.2 Online persoonsgegevens verwerken
    • 13.3 Privacyverklaring
  • Privacy by design en privacy by default
    • 14.1 Privacy by design
    • 14.2 Privacy by default
  • Social media
    • 15.1 Monitoren op social media
    • 15.2 Cybercrime op social media
  • Persoonsgegevens bij interne meldingen
    • 16.1 Klokkenluiders
    • 16.2 Vertrouwenspersoon
  • Rechten van de OR
    • 17.1 Initiatiefrecht
    • 17.2 Instemmingsrecht
    • 17.3 Recht op informatie
• Organisatiemodellen
  • Communiceren
    • 1.1. Wat is het communicatiestijlenmodel?
    • 1.2. Het communicatiestijlenmodel toepassen
    • 1.3. In de praktijk
    • 1.4. Wat zijn de vier communicatieniveaus?
    • 1.5. De vier communicatieniveaus toepassen
    • 1.6. In de praktijk
    • 1.7. Wat is het LSD-model?
    • 1.8. Het LSD-model toepassen
    • 1.9. In de praktijk
    • 1.10. Wat is de feedbackboodschap?
    • 1.11. Feedbackboodschap toepassen
    • 1.12. In de praktijk
    • 1.13. Wat is het Thomas-Kilmanmodel?
    • 1.14. Het Thomas-Kilmannmodel toepassen
    • 1.15. In de praktijk
  • Aansturen
    • 2.1. Wat is het integraal model?
    • 2.2. Het integraal model toepassen
    • 2.3. In de praktijk
    • 2.4. Wat is het BOB-model?
    • 2.5. Het BOB-model toepassen
    • 2.6. In de praktijk
    • 2.7. Wat is het teammodel van Lencioni?
    • 2.8. Het teammodel van Lencioni toepassen
    • 2.9. In de praktijk
    • 2.10. Wat is de Eisenhowermatrix?
    • 2.11. De Eisenhowermatrixtoepassen
    • 2.12. In de praktijk
    • 2.13. Wat is het cascademodel?
    • 2.14. Het cascademodel toepassen
    • 2.15. In de praktijk
  • Projectmatig werken
    • 3.1. Wat is PRINCE2?
    • 3.2. PRINCE2 toepassen
    • 3.3. In de praktijk
    • 3.4. Wat is projectmatig werken?
    • 3.5. Projectmatig werken toepassen
    • 3.6. In de praktijk
    • 3.7. Wat is projectmatig creëren?
    • 3.8. Projectmatig creëren toepassen
    • 3.9. In de praktijk
    • 3.10. Tevredenheid
    • 3.11. Wat is agile?
    • 3.12. Agile werken toepassen
    • 3.13. In de praktijk
    • 3.14. Wat is scrum?
    • 3.15. Scrum toepassen
    • 3.16. In de praktijk
  • Veilig en gezond werken
    • 4.1. Wat is de methode van Kinney & Wiruth?
    • 4.2. De methode van Kinney & Wiruth toepassen
    • 4.3. In de praktijk
    • 4.4. Wat is de arbeidshygiënische strategie?
    • 4.5. De arbeidshygiënische strategie toepassen
    • 4.6. In de praktijk
    • 4.7. Wat is het risicostappenplan?
    • 4.8. Het risicostappenplan toepassen
    • 4.9. In de praktijk
    • 4.10. Wat is de kwaliteitscirkel van Deming?
    • 4.11. De kwaliteitscirkel van Deming toepassen
    • 4.12. In de praktijk
    • 4.13. Wat is de ongevallenpiramide van Heinrich?
    • 4.14. De ongevallenpiramide van Heinrich toepassen
    • 4.15. In de praktijk
• Wet bescherming klokkenluiders
• Personeelsverzekeringen
  • Redenen om te verzekeren
    • 1.1 Wat is een verzekering?
    • 1.2 Hulp inschakelen
    • 1.3 Contract afsluiten
  • Ongevallenverzekering
    • 2.1 Nut van een ongevallenverzekering
    • 2.2 Niet verplicht
    • 2.3 Hoogte van de premie
    • 2.4 Uitbetaling bij ongeval
    • 2.5 Geen dekking
  • Aansprakelijkheid voor schade werknemers
    • 3.1 Risicoanalyse opstellen
    • 3.2 Dekkingsgraad
    • 3.4 Hoogte van de premie
    • 3.5 De verzekeraar kiezen
  • Zorgverzekering voor het gehele personeel
    • 4.1 Voordelen
    • 4.2 Basisverzekering
    • 4.3 Aanvullend verzekeren
    • 4.4 Onderhandelen
    • 4.5 Premie
    • 4.6 Vitaliteitsbeleid
  • Verzuimverzekering
    • 5.1 Nut van een verzuimverzekering
    • 5.2 Conventionele verzekering
    • 5.3 Stop-lossverzekering
    • 5.4 Aanvulling op verzuimverzekering
    • 5.5 MKB verzuim-ontzorgverzekering
  • Eigen risico dragen voor ZW en WGA
    • 6.1 Publiek verzekeren of eigen risico dragen?
    • 6.2 Eigen risico dragen voor de Ziektewet
    • 6.3 Privaat herverzekeren voor de ZW
    • 6.4 Eigen risico dragen voor de WGA
    • 6.5 Privaat herverzekeren voor de WGA
  • Aanvulling op de WIA
    • 7.1 Financiële gevolgen arbeidsongeschiktheid
    • 7.2 Een welkome aanvulling
    • 7.3 WGA-hiaatverzekering
    • 7.4 WIA-excedentverzekering
    • 7.5 WIA-bodemverzekering
    • 7.6 Individueel of collectief
  • Deelname aan het verkeer slim verzekeren
    • 8.1 Goed werkgeverschap
    • 8.2 Verzekeringsplicht
    • 8.3 Aanvullend verzekeren
  • Verzekeren van ingeleende krachten en vrijwilligers
    • 9.1 Uitzendkrachten
    • 9.2 Vrijwilligers
    • 9.3 Zelfstandigen
  • Bhv’ers verzekeren
    • 10.1 Werkgever is verantwoordelijk
    • 10.2 Verzekeren
  • Buitenlandse werknemers en expats verzekeren
    • 11.1 Dekking
    • 11.2 Zorgverzekering
    • 11.3 Verzekeringen voor expats
• Rouw op het werk
  • Wat is rouw?
    • 1.1 Wanneer kan er sprake van rouw zijn?
    • 1.2 Symptomen van rouw
    • 1.3 Theorieën en modellen door de tijd
    • 1.4 Het rouwproces
    • 1.5 Reacties bij rouw
  • Vormen van rouw
    • 2.1 Rouw in verschillende situaties
    • 2.2 Zakelijke rouw
    • 2.3 Rouwproces niet goed doorlopen
  • Het rouwproces en de stappen bij de werknemer
    • 3.1 Rouwen is hard werken en kost veel energie
    • 3.2 Wat zou de werknemer kunnen helpen?
    • 3.3 In gesprek over mogelijke werkaanpassingen
    • 3.4 Wat kunnen collega’s doen?
    • 3.5 Begin met luisteren
    • 3.6 De werknemer gaat weer aan het werk
  • Wettelijke mogelijkheden en het rouwprotocol
    • 4.1 Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof
    • 4.2 Duur van het verlof
    • 4.3 Wettelijke regels bij overlijden werknemer
    • 4.4 Het opstellen van een rouwprotocol
  • Rol van leidinggevende en arboprofessional
    • 5.1 Terug op de werkvloer
    • 5.2 Vertrouwenspersoon
    • 5.3 Onveilig gevoel op de werkvloer
    • 5.4 Rol van de leidinggevende
  • Vaardigheden bij omgaan met rouw op werk
    • 6.1 Luisteren verdelen in drie niveaus
    • 6.2 Luistervaardigheden
    • 6.3 Gespreksvoering
    • 6.4 Coping
  • Rouwprotocol overlijden van een werknemer
    • 7.1 Rouwprotocol bij overleden werknemer
    • 7.2 Geef ruimte aan de werknemers
    • 7.3 Werknemer komt om het leven door zelfdoding
  • Omgaan met rouw bij ziekte en ongevallen
    • 8.1 Ziekte versus ongeluk
    • 8.2 Mogelijkheden binnen de organisatie
    • 8.3 Stress bij de werknemer en een terugval
  • Rouw en verschillende culturen op het werk
    • 9.1 Rouwrituelen en het geloof
    • 9.2 Rouwrituelen per land
    • 9.3 Rouw op de werkvloer verdient aandacht
• Bezoek van de Arbeidsinspectie
  • Wetgeving als basis
    • 1.1 De Arbowet
    • 1.2 Arbobesluit en Arboregeling
    • 1.3 RI&E-verplichting
    • 1.4 Arbocatalogus
    • 1.5 Hulp bij goed arbobeleid
  • De rol van uw organisatie
    • 2.1 Afspraken met de bedrijfsarts of arbodienst
    • 2.2 Opstellen en onderhouden RI&E
    • 2.3 Bedrijfshulpverlening
    • 2.4 Preventiemedewerker
    • 2.5 Ondernemingsraad
    • 2.6 Werknemers
  • Taken van de Nederlandse Arbeidsinspectie
    • 3.1 Werkveld
    • 3.2 Bevoegdheden inspecteurs
    • 3.3 Sancties
  • Aandachtspunten
    • 4.1 Veilige en gezonde werkplek
    • 4.2 Arbeidstijden
    • 4.3 Gevaarlijke stoffen
    • 4.4 Overige werkvelden van de Arbeidsinspectie
  • Verloop van een reguliere inspectie
    • 5.1 Voorbereiden op een inspectie
    • 5.2 Bedrijfsinspectie
    • 5.3 Bedrijfsbezoek na melding
    • 5.4 Bevoegdheden inspecteur
    • 5.5 Verplichte medewerking
    • 5.6 Gedragscode Arbeidsinspectie
    • 5.7 Vergezelrecht medezeggenschap
  • Onderzoek na een arbeidsongeval
    • 6.1 Meldingswijze
    • 6.2 Behandeling van uw melding
    • 6.3 Ongevalsrapportage
    • 6.4 Wel of niet meldingsplichtig
  • Sancties
    • 7.1 Waarschuwing
    • 7.2 Bestuurlijke boete
    • 7.3 Dwangmaatregelen
    • 7.4 Stillegging
    • 7.5 Proces-verbaal
    • 7.6 Sancties negeren
  • Bezwaar, beroep en klacht
    • 8.1 Zienswijze
    • 8.2 Bezwaar aantekenen
    • 8.3 In beroep bij de bestuursrechter
    • 8.4 Klacht tegen inspecteur
  • Inspectie van de RI&E
    • 9.1 Belang van de RI&E
    • 9.2 Sancties bij ontbreken RI&E
  • Plannen voor 2024
    • 10.1 Jaarplan 2024
    • 10.2 Programma’s
    • 10.3 Effect van de coronacrisis
• Adviesrecht
  • De belangrijkste ­bevoegdheden van de OR
    • 1.1 Het recht op informatie, overleg en initiatief
    • 1.2 Het recht op instemming
    • 1.3 Adviesrecht
    • 1.4 Meningsverschillen over het woord ‘belangrijk’
    • 1.5 Extra bevoegdheden
  • De adviesaanvraag
    • 2.1 Weten wat er speelt
    • 2.2 De adviesaanvraag
  • Een adviesaanvraag ­behandelen
    • 3.1 Een mening vormen
    • 3.2 Overleg met de bestuurder
    • 3.3 Het advies
    • 3.4 Na het advies
  • Op verschillende ­manieren adviseren
    • 4.1 Het klassieke advies
    • 4.2 Het advies in fasen
    • 4.3 Het advies per ondernemingsovereenkomst
  • Adviesplichtig: wijziging van zeggenschap
    • 5.1 Adviesrecht als de zeggenschap wijzigt
    • 5.2 Aandachtspunten
  • Adviseren bij wijziging van werkzaamheden
    • 6.1 Adviesrecht als werkzaamheden stoppen
    • 6.2 Inkrimping, uitbreiding of verandering
  • Adviesplichtig: wijziging van bevoegdheden
    • 7.1 Adviesrecht als bevoegdheden wijzigen
    • 7.2 Aandachtspunten als bevoegdheden wijzigen
  • Andere adviesplichtige besluiten
    • 8.1 Adviesrecht bij een verhuizing
    • 8.2 Het werven of inlenen van een groep werknemers
    • 8.3 Adviesrecht bij investeringen en kredieten
    • 8.4 Adviesrecht bij technologische vernieuwing
    • 8.5 Adviesrecht rond milieuzorg
    • 8.6 Adviesrecht bij eigenrisicodragerschap
    • 8.7 Adviesrecht bij een externe adviesopdracht
  • Conflicten over het ­adviesrecht
    • 9.1 Adviesplichtige zaken geschikt voor beroep
    • 9.2 Instanties
    • 9.3 Belangen afwegen
  • Ongevraagd adviseren
    • 10.1 Het initiatiefrecht
    • 10.2 Uw invloed
  • Adviesrecht in vogelvlucht
    • 11.1 Adviesplichtige besluiten
    • 11.2 Niet verplicht
    • 11.3 Opgelegde termijnen
    • 11.4 Genoeg informatie
    • 11.5 Motieven
    • 11.6 De werknemers en de gevolgen
    • 11.7 Overleg en standpunt bepalen
    • 11.8 Vinger aan de pols
• Het nieuwe pensioenstelsel
  • Blik op de toekomst
    • 1.1 Wetsvoorstel aangenomen
    • 1.2 Aanleiding voor de herziening
    • 1.3 Doelstellingen nieuwe pensioenstelsel
    • 1.4 Duurzame inzetbaarheid
    • 1.5 Nieuw pensioenlandschap
  • Goed voorbereid de ­toekomst in
    • 2.1 Pensioenplicht
    • 2.2 Pensioenuitvoerder
    • 2.3 Cao
    • 2.4 Deelnemers
    • 2.5 Life events
    • 2.6 Karakter
    • 2.7 Nabestaandenpensioen
    • 2.8 Uitdiensttreding
    • 2.9 Arbeidsongeschiktheidspensioen
    • 2.10 Pensioenleeftijd
    • 2.11 Pensioenovereenkomst
    • 2.12 Uitvoeringsovereenkomst
    • 2.13 Registerpensioenadviseur
  • De toekomst van de ­premiegelden
    • 3.1 Leeftijdsonafhankelijke premie
    • 3.2 Werknemersbijdrage
    • 3.3 Progressieve premie handhaven
    • 3.4 Fiscale grenzen
  • De toekomst van de ­pensioenaanspraken
    • 4.1 Witte vlekken
    • 4.2 Aanpassing type pensioenaanspraak
    • 4.3 Varianten
  • Opstellen van een ­transitieplan
    • 5.1 Mijlpalen
    • 5.2 Volgorde stappen wijzigingstraject
    • 5.3 Wijziging toetredingsleeftijd
  • De compensatieregeling
    • 6.1 Reikwijdte compensatieregels
    • 6.2 Wettelijke kaders voor compensatie
    • 6.3 Stappenplan compensatievraagstuk
    • 6.4 Compensatie in transitieplan
  • De toekomst van participatie
    • 7.1 Pensioenfondsen
    • 7.2 Verzekeraars of premiepensioeninstellingen
    • 7.3 Eenzijdig wijzigen
    • 7.4 Ondernemingsraad
  • Nabestaandenpensioen
    • 8.1 Typen dekkingen nabestaandenpensioen
    • 8.2 Nieuwe pensioenstelsel
    • 8.3 Uitdiensttreding
  • Eerder (gedeeltelijk) ­stoppen met werken
    • 9.1 Faciliteiten voor werknemers
    • 9.2 Langer doorwerken
    • 9.3 RVU-drempelvrijstelling
    • 9.4 Generatieregeling
    • 9.5 Compensatie in de pensioensfeer
    • 9.6 Vrijwillige voortzetting pensioendeelneming
  • Eerder opnemen van ­pensioen
    • 10.1 Gepensioneerde herintreders
    • 10.2 Inzicht in het pensioen
• Arbeidsvoorwaarden
  • Verschillende soorten ­arbeidsvoorwaarden
    • 1.1 Toelichting op het begrip arbeidsvoorwaarden
    • 1.2 Actualiteiten rond arbeidsvoorwaarden
    • 1.3 Niet elke voorwaarde is even belangrijk
  • Wet- en regelgeving voor vastleggen en wijzigen
    • 2.1 Relevante wetgeving
    • 2.2 Arbeidsovereenkomst
    • 2.3 Personeelsreglement
    • 2.4 Cao
    • 2.5 (Eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden
    • 2.6 Gelijke behandeling bij arbeidsvoorwaarden
  • Arbeidsvoorwaarden en de rol van de OR
    • 3.1 Rol en rechten van de ondernemingsraad
    • 3.2 Harmonisering arbeidsvoorwaarden
  • Goede communicatie over ­arbeidsvoorwaarden
    • 4.1 Transparante arbeidsvoorwaarden
    • 4.2 Personeelshandboek over arbeidsvoorwaarden
    • 4.3 Arbeidsmarktcommunicatie
    • 4.4 Voeren van arbeidsvoorwaardengesprek
    • 4.5 Arbeidsvoorwaarden-apk
  • Loonadministratie
    • 5.1 Inhoud van de administratie
    • 5.2 Loonadministratie
    • 5.3 Vormen van loon
    • 5.4 Loonbelasting inhouden en betalen
    • 5.5 Gegevens op de loonstrook
  • Keuzemogelijkheden
    • 6.1 Cafetariaregeling
    • 6.2 Keuzebudget
  • Arbeidsvoorwaarden voor prestaties
    • 7.1 Meerwerk of overwerk
    • 7.2 Oproepdiensten
    • 7.3 Werknemersparticipatie
    • 7.4 Resultatendeling
    • 7.5 Individuele prestatiebonus
  • Arbeidsvoorwaarden voor hybride werken
    • 8.1 Voorwaarden thuis of plaatsonafhankelijk werken
    • 8.2 Vrijgestelde vergoedingen en verstrekkingen
  • Arbeidsvoorwaarden om het goede te doen
    • 9.1 Regelingen voor gezondheid en veiligheid
    • 9.2 Opleiding en ontwikkeling op het werk
    • 9.3 Milieuvriendelijk reizen
    • 9.4 Groene arbeidsvoorwaarden
    • 9.5 Compensatie voor hoge inflatie
    • 9.6 Eerder met pensioen
  • Arbeidsvoorwaarden bij afwezigheid
    • 10.1 Arbeidsvoorwaarden bij arbeidsongeschiktheid
    • 10.2 Arbeidsvoorwaarden bij verlof
    • 10.3 Arbeidsvoorwaarden bij baanwisseling
• Budgetteren
  • Wat is budgetteren?
    • 1.1 Bewaken en bijsturen
    • 1.2 Richting geven
    • 1.3 Flexibel budgetteren
    • 1.4 Beïnvloeden van managers
    • 1.5 Wat budgetteren?
  • De plaats van het budget in het beleid
    • 2.1 Het management-control-model
    • 2.2 Model voor strategiebepaling
    • 2.3 Oplossingen voor strategische budgetten
    • 2.4 Tussentijdse budgetbewaking
    • 2.5 Formaliteiten
    • 2.6 Exploitatiebudget en investeringsbudget
    • 2.7 Organisatie
  • Budgetteringsmethoden
    • 3.1 Mogelijkheden
    • 3.2 Responsibility centers
    • 3.3 Budgetteringsvorm per onderdeel
    • 3.4 Objecten van het budget
    • 3.5 Methoden om kosten te budgetteren
    • 3.6 Budgetteren om te bezuinigen
  • Uitvoering van de ­budgettering
    • 4.1 Belangen van budgetontvangers
    • 4.2 Houd het simpel
    • 4.3 Verband met het personeelsbeleid
    • 4.4 Verband met de strategie
    • 4.5 Kostenonderzoek en omzetanalyse
    • 4.6 Dossier aanleggen
    • 4.7 Voorwaarden voor budgettering
  • Het budget opstellen
    • 5.1 Belangenbehartiging
    • 5.2 Belang bij ontwerp van het budgetproces
    • 5.3 Voorbereidingen
    • 5.4 Verschillen verklaren
    • 5.5 Methoden voor kostenonderzoek
  • Liquiditeitsbegroting en investeringsbegroting
    • 6.1 Kosten versus uitgaven
    • 6.2 Drie geldstromen
    • 6.3 Risico’s van investeringen
    • 6.4 Verschil kosten en uitgaven
    • 6.5 Lastige investeringen
    • 6.6 Liquiditeitsbegroting maken
    • 6.7 Investeringen budgetteren
    • 6.8 De NCW van het rendement
  • Geavanceerde methoden
    • 7.1 Activity based budgeting (ABB)
    • 7.2 Beyond budgeting (BB)
    • 7.3 Rolling forecast
  • Prognose van de omzet opstellen
    • 8.1 Simpele en snelle omzetprognose
    • 8.2 Verfijning van eenvoudige prognoses
    • 8.3 Grondige omzetprognose
    • 8.4 Werkwijze per bedrijfstak
    • 8.5 Omzet analyseren
  • Administratieve ­hulpmiddelen
    • 9.1 Specialisaties
    • 9.2 Excel
    • 9.3 Spelregels
    • 9.4 Stappenplan
    • 9.5 Professionele applicatieontwikkeling
• Rapporteren
  • Het doel van rapporteren
    • 1.1. Inleiding
    • 1.2 Het doel van rapporteren
    • 1.3 Hoofddoelen van rapporteren
    • 1.4 Eigenaarschap van rapportage
    • 1.5 Doelgroepen en stakeholders
    • 1.6. tussentijds rapporteren
    • 1.7 Het vervolg van rapporteren
  • Mondeling rapporteren
    • 2.1 Het waarom van mondeling rapporteren
    • 2.2 Gespreksmodellen
    • 2.3 Gespreksvaardigheden
  • Schriftelijk rapporteren
    • 3.1 Het waarom van schriftelijk rapporteren
    • 3.2 Kenmerken van een goede rapportage
    • 3.3 Tekstmodellen
    • 3.4 Tips voor verzorgd taalgebruik
  • Rapportagevormen
    • 4.1 Mondelinge rapportage
    • 4.2 Tekstuele rapportage
    • 4.3 Dashboardrapportage
    • 4.4 Online resultatenrapportage
    • 4.5 Storyboardrapportage
    • 4.6 Rapporteren met grafieken, schalen en tabellen
  • Ken- en stuurgetallen
    • 5.1 Keuze van de ken- en stuurgetallen
    • 5.2 Soorten kengetallen
    • 5.3 Financiële kengetallen
    • 5.4 Bedrijfseconomische modellen
    • 5.5 Indicatoren toekomstige omzet
  • Excel voor rapportages
    • 6.1 Handige gereedschappen
    • 6.2 Bewaken budget en prognoses
    • 6.3 Periodieke bedragen berekenen
    • 6.4 Samenwerken en delen
    • 6.5 Presenteren met diagrammen
  • Andere rapportage­systemen
    • 7.1 Standard Business Reporting (SBR)
    • 7.2 Customer Relations Management (CRM)
    • 7.3 Human Resources Management (HRM)
    • 7.4 Enterprise Resource Planning (ERP)
    • 7.5 Verkoopsystemen
  • Jaarverslaglegging
    • 8.1 Deponeringsplicht
    • 8.2 Uitzonderingen op de deponeringsplicht
    • 8.3 De externe jaarrekening
    • 8.4 Termijnen deponering
    • 8.5 Wijze van deponeren
    • 8.6 MVO, milieu- en sociale verslaglegging
  • Verschillen fiscale en ­commerciële jaarrekening
    • 9.1 Verschil in waarderingsgrondslag
    • 9.2 Belastinglatentie
    • 9.3 Keuze voor fiscale jaarrekening
    • 9.4 Overstappen op fiscale jaarrekening
    • 9.5 Waardering dga-pensioen
  • Het kasstroomoverzicht
    • 10.1 Directe en indirecte methode
    • 10.2 Kasstroomoverzicht en financiële verslaglegging
    • 10.3 Kasstroom als onderdeel van jaarcijfers
  • Een sluitende ­rittenregistratie
    • 11.1 Een verklaring van de Belastingdienst
    • 11.3 Het bijhouden van een rittenregistratie
    • 11.4 (On)aanvaardbaar bewijs
  • Het opstellen van een RI&E-document
    • 12.1 Wettelijke eisen
    • 12.2 Het verzamelen van informatie
    • 12.3 Wat moet u in kaart brengen?
    • 12.4 Aan de slag met een stappenplan
    • 12.5 Na de afronding
    • 12.6 Verantwoordelijke versus uitvoerder(s)
  • De ins en outs van ­ziekteverzuimrapportage
    • 13.1 Wettelijke verplichtingen
    • 13.2 De verzuimregistratie
    • 13.3 Strategisch werken met verzuimcijfers
  • Beoordeling, privacy en verslaglegging
    • 14.1 Competentieontwikkeling
    • 14.2 Privacybescherming
    • 14.3 Meldplicht datalekken
    • 14.4 Het functioneringsgesprek
    • 14.5 Het beoordelingsgesprek
  • Het vergaderverslag
    • 15.1 De vergaderagenda
    • 15.2 Notuleren
    • 15.3 De rol van notulen
  • Rapporteren bij een ­project
    • 16.1 Soorten projecten
    • 16.2 Projectdefinitie in zeven stappen
    • 16.3 De projectrapportage
    • 16.4 Evaluatierapport
  • Rapporteren aan uw ­achterban
    • 17.1 De wettelijke verplichting
    • 17.2 De agenda van het overleg
    • 17.3 De verslagen van het overleg
    • 17.4 Het OR-jaarverslag
    • 17.5 Betrokkenheid creëren
• Harmoniseren arbeidsvoorwaarden
  • Fusies en overnames
    • 1.1 Harmoniseren: hoe, wat en waarom?
    • 1.2 Huidige ontwikkelingen
    • 1.3 Voordelen
    • 1.4 Nadelen
  • Rechten van de ondernemingsraad
    • 2.1 Rechten en bevoegdheden OR
    • 2.2 Vakbonden
    • 2.3 Instemming individuele werknemers
  • Maak een overzicht
    • 3.1 Soorten arbeidsvoorwaarden
    • 3.2 Personeelsreglement
    • 3.3 Wijzigen arbeidsvoorwaarden
  • Wat zegt de cao?
    • 4.1 Soorten cao’s
    • 4.2 Mogelijke scenario’s bij fusie of overname
  • In stappen harmoniseren
    • 5.1 Manieren van harmoniseren
    • 5.2 Fasering
    • 5.3 Randvoorwaarden
    • 5.4 Inventarisatie
    • 5.5 Vergelijken en beoordelen
    • 5.6 Wijzigingsvoorstel
    • 5.7 Instemmingsrecht van de OR
    • 5.8 Invoeren
  • Andere voorwaarden niet zomaar accepteren
    • 6.1 Eenzijdig wijzigen
    • 6.2 Zwaarwegend bedrijfsbelang
    • 6.3 Wijzigingsbeding
    • 6.4 Goed werkgever- en werknemerschap
  • De OR onderhandelt over de voorwaarden
    • 7.1 OR of vakbond
    • 7.2 Spelregels bespreken met bestuurder
    • 7.3 Doelen stellen
    • 7.4 Onderhandelen
  • Overgangsregelingen
    • 8.1 Compenseren
    • 8.2 Uitsterfconstructie
    • 8.3 Financiële regelingen
  • De achterban informeren
    • 9.1 De achterban erbij betrekken
    • 9.2 Communicatie met bestuurder
    • 9.3 Planning communicatie
    • 9.4 Bezwaar
• Samenwerking arbo en OR
  • 1. Samenwerking met de ondernemingsraad loont
    • 1.1 Het instellen van een OR
    • 1.2 Arbo is een speerpunt voor de OR
    • 1.3 Een goede samenwerking loont
    • 1.4 De personeelsvertegenwoordiging
  • 2. OR speelt een rol in de arbowetgeving
    • 2.1 Arbowet
    • 2.2 Arbobesluit
  • 3. Overeenstemmingsrecht: het vetorecht van de OR
    • 3.1 Arbowet
    • 3.2 Arbeidstijdenwet
    • 3.3 WAZO
    • 3.4 Machtspositie voor de OR
  • 4. OR stemt in met regeling arbeidsomstandigheden
    • 4.1 De instemmingsprocedure
    • 4.2 Arbeidsomstandigheden
    • 4.3 Werktijden en vakantie
    • 4.4 Bedrijfsmaatschappelijk werker
    • 4.5 Werkoverleg
    • 4.6 Klachtenregeling
    • 4.7 Privacy
    • 4.8 Controle op aanwezigheid, gedrag en presentaties
  • 5. OR adviseert over arbeidsomstandigheden
    • 5.1 De adviesprocedure
    • 5.2 Overname of reorganisatie
    • 5.3 Verhuizing
    • 5.4 Inlenen arbeidskrachten
    • 5.5 Investeringen
    • 5.6 Technologie
    • 5.7 Het milieu
    • 5.8 Eigenrisicodragerschap
    • 5.9 Adviesopdracht
  • 6. Recht op informatie
    • 6.1 Informatierecht in de WOR
    • 6.2 Passief informatierecht
    • 6.3 Actief informatierecht
    • 6.4 Bezoek van Inspectie SZW
  • 7. Nieuw idee indienen via initiatiefrecht OR
    • 7.1 De OR dient een voorstel in
    • 7.2 Succesvol voorstel indienen
    • 7.3 Beroepsmogelijkheden
  • 8. Arbocommissie verenigt arbo en medezeggenschap
    • 8.1 Wat is een arbocommissie?
    • 8.2 Faciliteiten van de arbocommissie
    • 8.3 Oprichting arbocommissie
• Pensioen en AOW
  • 1. Introductie huidige ­pensioenstelsel
    • 1.1 De drie pijlers van het pensioengebouw
    • 1.2 Wet- en regelgeving
    • 1.3 Pensioenuitvoerders
    • 1.4 Pensioenfinanciering
    • 1.5 Betrokken partijen
    • 1.6 Pensioenakkoord
  • 2. Het pensioenakkoord
    • 2.1 Aanleiding tot het pensioenakkoord
    • 2.2 Concrete afspraken
    • 2.3 Verdere afspraken
    • 2.4 Transitie
    • 2.5 Planning
  • 3. Sociale zekerheid en ­pensioen
    • 3.1 AOW
    • 3.2 ANW
    • 3.3 WIA
  • 4. Aanvullend ­pensioen via de werkgever
    • 4.1 Juridische kaders
    • 4.2 Fiscale kaders
    • 4.3 Pensioenvormen
  • 5. Opbouwsystemen
    • 5.1 Introductie met voorbeeld
    • 5.2 Eindloonregeling
    • 5.3 Middelloonregeling
    • 5.4 Beschikbarepremieregeling
    • 5.5 Extra aandachtspunten
  • 6. De pensioenuitvoerder
    • 6.1 Pensioenuitvoerder en opbouwsystemen
    • 6.2 Kenmerken pensioenuitvoerders
    • 6.3 De pensioendriehoek
    • 6.4 Wijzigen
  • 7. Behoud van pensioen
    • 7.1 Toeslagregeling
    • 7.2 Wettelijk recht op waardeoverdracht
    • 7.3 Automatische waardeoverdracht klein pensioen
    • 7.4 Afkoop pensioen
    • 7.5 Vrijwillige voortzetting
    • 7.6 Verlof
    • 7.7 Fusie en overname
    • 7.8 Collectieve waardeoverdracht
    • 7.9 VPL-pensioen
  • 8. Aanvullend individueel pensioen
    • 8.1 Extra pensioenopbouw in de tweede pijler
    • 8.2 Extra pensioenopbouw in de derde pijler.
    • 8.3 Verzekeren, sparen en beleggen
  • 9. Pensioen van de dga en IB-ondernemer
    • 9.1 Pensioen dga
    • 9.2 Pensioen IB-ondernemer
  • 10. Gezond het pensioen ­bereiken
    • 10.1 Het pensioenontslagbeding
    • 10.2 Verschillende pensioendata
    • 10.3 Doorwerken tot pensioendatum
    • 10.4 Eerder stoppen met werken
    • 10.5 Langer doorwerken
  • 11. Pensioencommunicatie
    • 11.1 Verplichtingen werkgever
    • 11.2 Verplichtingen pensioenuitvoerder
    • 11.3 Het pensioenregister: mijnpensioenoverzicht.nl
  • 12. Pensioen en de OR
    • 12.1 Instemmingsrecht OR
    • 12.2 Opties bij conflicten
    • 12.3 Adviesrecht OR
    • 12.4 Nog meer medezeggenschap
• Ziekte
  • 1. Wet poortwachter
    • 1.1 Wettelijke regels
    • 1.2 Stappenplan
    • 1.3 Rolverdeling
  • 2. Loondoorbetaling
    • 2.1 Door te betalen periode
    • 2.2 Te betalen percentage
    • 2.3 Grondslag doorbetaling
    • 2.4 Géén doorbetalingsplicht
    • 2.5 Afboeken van vakantiesaldo
  • 3. No-riskpolis
    • 3.1 Inhoud regeling
    • 3.2 Doelgroep
    • 3.3 Hoogte compensatie
    • 3.4 Looptijd
    • 3.5 In de praktijk
  • 4. Re-integratie eerste jaar
    • 4.1 Interne re-integratie
    • 4.2 Probleemanalyse
    • 4.3 Plan van aanpak
    • 4.4 Eerstejaarsevaluatie
  • 5. Re-integratie tweede jaar
    • 5.1 Externe re-integratie
    • 5.2 Actueel oordeel
    • 5.3 Eindevaluatie
    • 5.4 WIA-aanvraag
  • 6. Geschil over re-integratie
    • 6.1 Diverse hulplijnen
    • 6.2 Deskundigenoordeel UWV
    • 6.3 Mediation
    • 6.4 De wegen scheiden
  • 7. Loonsanctie
    • 7.1 Wanneer opgelegd
    • 7.2 Diverse gevolgen
    • 7.3 Opheffing sanctie
  • 8. Ziekteverzuimbeleid
    • 8.1 Protocol
    • 8.2 Verzuimregistratie
    • 8.3 Beroepsziekten
  • 9. Preventie
    • 9.1 RI&E
    • 9.2 Maatregelen
    • 9.3 Preventiemedewerker
  • 10. Rol OR bij ziekteverzuim- en preventiebeleid
    • 10.1 Rechten
    • 10.2 Partners
  • 11. Privacy bij ziekte
    • 11.1 Werknemer zelf
    • 11.2 Bedrijfsarts of arbodienst
    • 11.3 Uw organisatie
  • 12. Arbeidsongevallen
    • 12.1 Definiëring
    • 12.2 Melding en registratie
  • 13. Aansprakelijkheid
    • 13.1 Arbeidsongeval
    • 13.2 Beroepsziekte
    • 13.3 Procedure
  • 14. Regresrecht
    • 14.1 Wanneer verhalen
    • 14.2 Wat verhalen
    • 14.3 Hoe verhalen
  • 15. Verzekeringen voor ziekte
    • 15.1 Ziektewet
    • 15.2 Regeling WGA
    • 15.3 Eigenrisicodragerschap
    • 15.4 Andere verzekeringen
  • 16. Rol OR bij keuze voor eigenrisicodragerschap
    • 16.1 Adviesrecht
    • 16.2 Aandachtspunten
• OR en milieu
  • Nut en noodzaak van de klimaattransitie
    • 1.1 Klimaatveranderingen
    • 1.2 Rol van de ondernemingsraad
    • 1.3 Aan de slag als OR
    • 1.4 Borgen van milieuzorg
  • Internationale afspraken over milieubeleid
    • 2.1 Akkoord van Parijs en Nederlands Klimaatakkoord
    • 2.2 Afspraken in regeerakkoord
    • 2.3 Maatregelen voor uw organisatie
    • 2.4 Gevolgen voor de organisatie
    • 2.5 Rol van de OR
  • Bewustwording creëren
    • 3.1 Bewustzijn over het belang van milieubeleid
    • 3.2 OR als aanjager van milieubeleid
    • 3.3 Zet milieu op de agenda van het OR-overleg
    • 3.4 Plan van aanpak voor uw OR
  • Pas uw OR-recht toe: geen woorden, maar daden!
    • 4.1 Achterban raadplegen
    • 4.2 Milieubeleid agenderen voor overlegvergadering
    • 4.3 Initiatiefvoorstel indienen
    • 4.4 Aandachtspunten en tips
  • Planmatig met uw OR aan de slag!
    • 5.1 Meerjarenplan
    • 5.2 Planmatig aan de slag
    • 5.3 Maatregelen op verschillende niveaus
    • 5.4 Gevolgen voor werknemers
  • Milieumaatregelen zijn geen weggegooid geld
    • 6.1 Kostenraming voor financiële gevolgen
    • 6.2 Subsidiemogelijkheden
    • 6.3 Investeringen verdienen zichzelf terug
  • Houd de belangen van de achterban in het oog
    • 7.1 Mogelijke gevolgen voor werknemers
    • 7.2 Afspraken met bestuurder
    • 7.3 Goede ideeën om de achterban te betrekken
    • 7.4 Communicatie en voorlichting naar de achterban
  • Zorg voor het milieu in de organisatie verankeren
    • 8.1 Afspraken voor de langere termijn maken
    • 8.2 Maak milieu een vast onderwerp op de agenda
    • 8.3 Intern communiceren
    • 8.4 Extern communiceren
    • 8.5 Tips om werknemers te betrekken en motiveren
• MVO
  • Waarom maatschappelijk verantwoord ondernemen?
    • 1.1 Wat is MVO?
    • 1.2 Voordelen MVO
    • 1.3 MVO-ambities
    • 1.4 Mythes ontkracht
  • Begrippenlijst
    • 2.1 MVO-begrippen
  • Wat zegt de wet?
    • 3.1 Wet milieubeheer
    • 3.2 Energielabel C
    • 3.3 Activiteitenbesluit
    • 3.4 Klimaatakkoord
    • 3.5 Arbeidsmarkt
  • People
    • 4.1 Arbeidsomstandigheden
    • 4.2 IMVO
    • 4.3 Personeel
    • 4.4 Subsidies en regelingen
    • 4.5 Duurzame inzetbaarheid
  • Planet
    • 5.1 Duurzame bedrijfsvoering
    • 5.2 Trias Energetica
    • 5.3 Subsidies en regelingen
  • Profit
    • 6.1 Direct verband MVO en winst
    • 6.2 Indirect verband MVO en winst
    • 6.3 MVO-beleid en financiën
    • 6.4 Aan de slag
  • Keurmerk en certificaat
    • 7.1 De wereld van keurmerken
    • 7.2 Aandachtspunten bij keurmerkambities
    • 7.3 ISO 26000
  • Aan de slag met MVO
    • 8.1 Stappenplan
• Goede verstandhouding met de bestuurder
  • Rol van de OR binnen de organisatie
    • 1.1 Wet op de ondernemingsraden
    • 1.2 Aspecten van een goede verstandhouding
    • 1.3 Op naar een goede verstandhouding
  • Bouw een goede band op
    • 2.1 Overlegcultuur
    • 2.2 Ontwikkeling relatie met de bestuurder
    • 2.3 OR en bestuurder komen elkaar vaker tegen
    • 2.4 Informatie en geheimhouding
  • Duidelijke afspraken
    • 3.1 De definitie van uw eigen rol als basis
    • 3.2 Welke afspraken kunt u maken?
    • 3.3 Werkafspraken
    • 3.4 Procesafspraken
    • 3.5 Inhoudsafspraken
    • 3.6 Specifieke afspraken bij specifieke gevallen
  • Bij de samenwerking moet u ook zaken doen
    • 4.1 Spreken en handelen vanuit de juiste rol
    • 4.2 Strategie van uw organisatie als referentie
    • 4.3 Gesprek met de bestuurder
    • 4.4 Kennis vergaren door middel van scholing
    • 4.5 Zakendoen aan de hand van het BOB-model
  • Als het niet botert
    • 5.1 Afspiegeling van de organisatie
    • 5.2 Relatie moet zich ontwikkelen
    • 5.3 Relatie centraal: weet wat iemand beweegt
    • 5.4 Personen en zaken scheiden
  • Omgaan met geschillen en conflicten
    • 6.1 Verschillende vormen van conflicten
    • 6.2 Met elkaar in gesprek gaan
    • 6.3 Deskundige raadplegen
    • 6.4 Bedrijfscommissie
    • 6.5 Mediation
    • 6.6 Ondernemingskamer
    • 6.7 Kantonrechter
    • 6.8 Verschil van inzicht of conflict?
  • Het netwerk van uw OR
    • 7.1 Doelen bij het creëren van een netwerk
    • 7.2 Toegang tot kennis en informatie
    • 7.3 Beïnvloeding van beslissingen
    • 7.4 Samenwerken en afstemmen met betrokkenen
    • 7.5 Ondersteuning van achterban en deskundigen
  • Achterbancommunicatie
    • 8.1 Communicatie volgens de WOR
    • 8.2 Communicatie vanuit een hoger doel
    • 8.3 Tijdigheid en regelmaat
    • 8.4 Juiste boodschap(per)
    • 8.5 Onafhankelijke communicatie
    • 8.6 Nadenken over de manier van communiceren
  • Toelichting op de WOR
    • 9.1 De juiste personen aan tafel
    • 9.2 Adviesrecht benoeming bestuurder
    • 9.3 Een goed gesprek
    • 9.4 Het goede gesprek faciliteren
    • 9.5 Het goede gesprek onderhouden
    • 9.6 Als het goede gesprek lastig is
• Kostenvergoedingen
  • Telt vergoeding als loon?
    • 1.1 Geen sprake van loon
    • 1.2 Geen sprake van belast loon
  • Kostenvergoedingen in de werkkostenregeling
    • 2.1 Gerichte vrijstellingen
    • 2.2 Aangewezen eindheffingsloon
  • Reiskostenvergoeding
    • 3.1 Zakelijke reiskosten
    • 3.2 Kilometervergoeding
    • 3.3 Vergoeding werkelijke kosten
    • 3.4 Combinaties van vervoer vergoeden
  • Studiekostenvergoeding
    • 4.1 Kennis en vaardigheden
    • 4.2 Opleidingen en studies
    • 4.3 Afspraken maken
  • Vergoeding voor tijdelijk verblijf en maaltijden
    • 5.1 Kosten tijdelijk verblijf
    • 5.2 Maaltijdkosten
    • 5.3 Vergelijkbaar met ambtenaren
  • Vergoeding voor ­extraterritoriale kosten
    • 6.1 Vergoeding werkelijke kosten
    • 6.2 30%-regeling
    • 6.3 Ingekomen werknemers
    • 6.4 Uitgezonden werknemers
  • Noodzakelijke apparatuur en gereedschappen
    • 7.1 Specifieke voorwaarden
    • 7.2 Gereedschap
    • 7.3 Computers en communicatiemiddelen
    • 7.4 Niet noodzakelijk
  • Arbovoorzieningen
    • 8.1 Gerichte vrijstelling
    • 8.2 In de werkruimte thuis
  • Vergoeding hulpmiddelen
    • 9.1 Niet slechts op de werkplek
    • 9.2 Voldoende zakelijk gebruik
  • Kosten vergoeden op declaratiebasis
    • 10.1 Declaratiebeleid
    • 10.2 Verantwoordelijke administratie
  • Vaste kostenvergoedingen
    • 11.1 Voorwaarden
    • 11.2 Vaste reiskostenvergoeding
    • 11.3 Gevolgen afwezigheid
  • Vergoedingen in de cao
    • 12.1 Juiste fiscale afhandeling
    • 12.2 Beoordeling fiscus
  • Kostenvergoedingen in de loonadministratie
    • 13.1 Op de loonstrook
    • 13.2 In de loonstaat
    • 13.3 In de loonaangifte
    • 13.4 Bewaarplicht
  • Kostenvergoedingen aan niet-werknemers
    • 14.1 Artiesten en beroepssporters
    • 14.2 Freelancers
    • 14.3 Stagiairs
    • 14.4 Vrijwilligers
• Werkkostenregeling
  • 1. De WKR in een notendop
    • 1.1 Stappenplan WKR
    • 1.2 Verleden en toekomst
  • 2. Kwalificatie als loon
    • 2.1 Vormen van loon
    • 2.2 Geen loon
    • 2.3 Geen belast loon
  • Intermediaire kosten
  • 4. Gerichte vrijstellingen
    • 4.1 Voorwaarden
    • 4.2 De vrijstellingen
  • 5. Gericht vrijgestelde noodzakelijke middelen
    • 5.1 Kader vrijstelling
    • 5.2 Voorwaarden
    • 5.3 Bewijslast
  • 6. Waardering loon in natura
    • 6.1 Hoofdregel
    • 6.2 Afwijking factuurwaarde
    • 6.3 Normbedragen
    • 6.4 Eigen bijdrage werknemer
  • 7. Nihilwaarderingen
    • 7.1 Werkplek
    • 7.2 De nihilwaarderingen
  • 8. Keuzes maken
    • 8.1 Keuzemoment
    • 8.2 Beschikbare ruimte
    • 8.3 De keuze
  • 9. Inperking keuzevrijheid
    • 9.1 Verplicht werknemersloon
    • 9.2 Verplicht eindheffingsloon
    • 9.3 Gebruikelijkheidstoets
  • 10. Cafetariaregeling
    • 10.1 Bronnen en doelen
    • 10.2 Voorwaarden
    • 10.3 Voorbeeld
  • 11. Loon ten laste van de vrije ruimte
    • 11.1 Aanwijzen als eindheffingsloon
    • 11.2 Diverse voorbeelden
  • 12. De vrije ruimte toetsen
    • 12.1 Berekening eindheffing
    • 12.2 Concernregeling
    • 12.3 Officieel afrekenmoment
    • 12.4 Afwijkend afrekenmoment
    • 12.5 Tussentijds toetsen
  • 13. De rol van de diverse afdelingen
    • 13.1 Samenwerking
    • 13.2 De salarisafdeling
    • 13.3 De financiële afdeling
    • 13.4 De HR-afdeling
    • 13.5 De ondernemingsraad
• Agile werken
  • 1. De basis van agile werken
    • 1.1 Redenen voor de overstap naar agile
    • 1.2 Rekening houden met omgevingsfactoren
    • 1.3 Wat is agile werken?
  • 2. Gehele of gedeeltelijke agile werkwijze
    • 2.1 Nut en noodzaak van agile werken
    • 2.2 De agile transitie
    • 2.3 Effecten voor de OR
  • 3. Aan de slag met scrum
    • 3.1 Scrum raamwerk
    • 3.2. De verschillende teamrollen
    • 3.3 Meetings
    • 3.4 Het scrum board
    • 3.5 Het vervolg
  • 4. Bevoegdheden OR bij overstap naar agile
    • 4.1 OR-bevoegdheden bij invoering agile werken
    • 4.2 Adviesrecht bij de agile transitie
    • 4.3 Agile werken in al zijn vormen en het adviesrecht
    • 4.4 Instemmingsrecht
    • 4.5 Initiatiefrecht
  • 5. Scrummen als OR
    • 5.1 Effecten agile en scrum op werkwijze OR
    • 5.2 Scrummen binnen OR
    • 5.3 Verdeling van de rollen
    • 5.4 Meetings
    • 5.5 Gebruik van het scrum board
    • 5.6 Voorbeelden van projecten
  • 6. OR laten aansluiten op agile organisatie
    • 6.1 Agile projecten: instemmings- en adviestraject
    • 6.2 Rol OR bij hoog complexe situaties
    • 6.3 Heldere procesafspraken
    • 6.4 Aansluiting zoeken bij werkgroepen
    • 6.5 Gebruikmaken van uw initiatiefrecht
    • 6.6 Werknemers betrekken bij uw werk als OR
  • 7. Wijziging in werkwijze en samenwerking OR
    • 7.1 Werken met inspirerende doelen
    • 7.2 Stimuleren van eigenaarschap
    • 7.3 Zorgen voor een leeromgeving
    • 7.4 Nieuwe gewoontes integreren
  • 8. Voorwaarden voor succes
    • 8.1 Het Spotify-model
    • 8.2 Voorwaarden voor succesvolle implementatie
    • 8.3 Mogelijke struikelblokken en oplossingen
    • 8.4 Draagvlak creëren voor agile werken
    • 8.5 Belang van evalueren en verbeteren
• Timemanagement
  • Wat is timemanagement?
    • 1.1 De tijd vliegt
    • 1.2 Tijdwinst boeken
    • 1.3 Timemanagement in uw team
  • Oorzaken van tijdgebrek
    • 2.1 De hoeveelheid werk
    • 2.2 Vrijheid in indeling
    • 2.3 Afhankelijkheid van anderen
    • 2.4 De opdrachtgever
    • 2.5 Eigen gedrag
  • Urgentie versus belang
    • 3.1 Onderscheid maken
    • 3.2 Het Eisenhower-schema
    • 3.3 Prioriteiten en doelen stellen
  • Kwadrant I onder de loep: belangrijk én dringend
    • 4.1 Kicken op haast
    • 4.2 Spoedklussen
    • 4.3 Afleiden van het echte werk
  • Kwadrant II: belangrijk, maar níet dringend
    • 5.1 Werk plannen
    • 5.2 Energie verdelen
    • 5.3 Agenderen
    • 5.4 Overzicht houden en opruimen
  • Kwadrant III: dringend, maar niet belangrijk
    • 6.1 Delegeren
    • 6.2 Efficiënt vergaderen
    • 6.3 Storingen
  • Tot slot kwadrant IV: niet belangrijk en niet dringend
    • 7.1 Vluchtwerk
    • 7.2 Durch einfach liegen lassen erledigt (DELLE)
  • Waak voor de valkuilen
    • 8.1 Realistisch
    • 8.2 Standvastig
  • Kunst van het snellezen
    • 9.1 Normaal lezen
    • 9.2 Snelleescursussen
    • 9.3 Snelleestechnieken
  • Tot slot: timemanagement binnen het team
    • 10.1 De beleidsvisie
    • 10.2 De beoogde doelen
    • 10.3 De verantwoordelijkheden
    • 10.4 De werkwijze(n)
    • 10.5 Verhoudingen binnen het team
    • 10.6 Verhoudingen binnen de organisatie
  • De Groninger cognitielijst
• Conflicten vreedzaam oplossen
  • 1. Conflict in de OR
    • 1.1 Wat is een conflict?
    • 1.2 Conflicten in de onderlinge samenwerkingen
    • 1.3 Soorten conflicten
    • 1.4 Partijen waar de OR mee samenwerkt
    • 1.5 Strategisch denken, handelen en communiceren
  • 2. Conflict van kop tot staart
    • 2.1 Het ontstaan van een conflict
    • 2.3 De rol van belangen
    • 2.4 Ontwikkeling van een conflict
    • 2.5 Conflictstijlen
    • 2.6 Analyse van conflicten
    • 2.7 Wie gaat er aan de slag met het conflict?
  • 3. Het conflict zelf oplossen
    • 3.1 Voorkomen is beter dan genezen
    • 3.2. Onderhandelingstrategieën
    • 3.3 Gesprekken leiden
  • 4. Mediator kan bemiddelen bij conflicten
    • 4.1 Wat is mediation?
    • 4.2 Wanneer mediation inzetten?
    • 4.3 Hoe gaat mediation in zijn werk?
    • 4.4 Varianten van mediation
    • 4.5 Juridische kanten van mediation
    • 4.6 De bedrijfscommissie
  • 5. Wat zegt de WOR?
    • 5.1 Juridische mogelijkheden voor OR en PVT
    • 5.2 Algemene geschillen voor OR en PVT
    • 5.3 Geschillen over adviesrecht en instemmingsrecht
    • 5.4 Andere mogelijkheden
  • 6. Naar de rechter
    • 6.1 Juridische procedure als uiterste redmiddel
    • 6.2 Artikel 26 WOR
    • 6.3 Artikel 36 WOR
    • 6.4 In hoger beroep
    • 6.5 Kosten van de procedure
    • 6.6 Andere vormen
  • 7. Vakbond als bondgenoot
    • 7.1 Ondersteuning van de vakbonden
    • 7.2 Pressiemiddelen van vakbonden
    • 7.3 Staking
    • 7.4 Enquêterecht
    • 7.5 OR in conflict met de vakbond
  • Contact met de pers
    • 8.1 Media zoekt contact met de OR
    • 8.2 De OR benadert de media
    • 8.3 Opstellen van een persbericht
    • 8.4 Gebruik van sociale media
    • 8.5 Afspraken vastleggen in een persprotocol
    • 8.6 Andere contacten
  • 9. Conflicten binnen de OR
    • 9.1 Aandacht voor groepsontwikkeling
    • 9.2 Ineffectieve communicatie
    • 9.3 Hulp bij het oplossen van conflicten
    • 9.4 Juridische mogelijkheden
    • 9.5 Vacature wegens conflict invullen
• OR en de achterban
  • 1. Ken uw achterban
    • 1.1 Achterban volgens de WOR
    • 1.2 OR spreekt namens werknemers
    • 1.3 Ruggespraak
  • 2. OR zichtbaar maken
    • 2.1 Check uw zichtbaarheid
    • 2.2 Check uw imago
    • 2.3 Zorg voor een goede bereikbaarheid
  • 3. Goed te boek staan bij uw achterban
    • 3.1 Achterban informeren
    • 3.2 Misvattingen over achterbancontact
    • 3.3 Afspraken met de bestuurder
  • 4. Achterban raadplegen
    • 4.1 Raadpleging goed aanpakken
    • 4.2 Opstelling OR
    • 4.3 Verschillende vormen van raadpleging
    • 4.4 Veranderingstrajecten
  • 5. Heldere communicatie
    • 5.1 Communicatiemiddelen
    • 5.2 Communicatieplan
    • 5.3 Doelgroep: jongeren bij de OR betrekken
  • 6. Betrek uw achterban
    • 6.1 Taken achterban
    • 6.2 OR-commissies
    • 6.3 Werving actieve werknemers
  • 7. OR-kandidaten werven
    • 7.1 Voorbereiden van verkiezingen
    • 7.2 Voor- en nadelen voor potentiële kandidaten
    • 7.3 Campagne voeren
  • 8. Omgaan met conflicten en bijzondere situaties
    • 8.1 Afstand tot de achterban verkleinen
    • 8.2 Conflicten met de achterban
    • 8.3 Conflicten binnen de OR
    • 8.4 Conflicten met de bestuurder
• Diversiteit en inclusie
  • Inleiding diversiteit en inclusiviteit
    • 1.1 Definitie
    • 1.2 Inclusiviteit
  • Diversiteitsbeleid
    • 2.1 Redenen voor diversiteitsbeleid
    • 2.2 Onderdelen van diversiteitsbeleid
  • Werving en selectie
    • 3.1 Noodzaak van structurering en objectivering
    • 3.2 De klik
    • 3.3 Vacaturetekst
    • 3.4 Werving
    • 3.5 Selectie van brieven en cv’s
    • 3.6 Alternatieve selectiemethoden
    • 3.7 Het selectiegesprek
    • 3.8 Evaluatie van kandidaten
  • Wettelijke kaders
    • 4.1 Gelijkebehandelingswetgeving
    • 4.2 Discriminatievrije werkomgeving en inclusie
    • 4.3 Handicap/chronische ziekte
    • 4.4 Arbowet en Arbeidstijdenwet
    • 4.5 Wet op de ondernemingsraden
    • 4.6 Nieuwe wetgeving
  • Voorkeursbeleid en quota
    • 5.1 Achterstandseis
    • 5.2 Zorgvuldigheidsvereiste
    • 5.3 Evenredigheidsvereiste
    • 5.4 Kenbaarheidsvereiste
    • 5.5 Oordelen bij het College
    • 5.6 Voor- en nadelen
  • Onbewuste stereotypen en vooroordelen
    • 6.1 Wat zijn stereotypen en vooroordelen?
    • 6.2 Nut van stereotypen
    • 6.3 Onbewuste effecten
    • 6.4 Mechanismen
  • Inclusiebeleid
    • 7.1 Redenen voor inclusiebeleid
    • 7.2 Onderdelen inclusiebeleid
    • 7.3 Specifieke thema’s
    • 7.4 Leidinggevenden
  • Conclusies en valkuilen
    • 8.1 Valkuilen
    • 8.2 Succesvol beleid
    • 8.3 Tips op een rijtje
• Reorganisatie
  • Reorganisatie ophanden
    • 1.1 Oorzaken van een reorganisatie
    • 1.2 Gevolgen van een reorganisatie
    • 1.3 Tijdig herkennen van signalen
    • 1.4 Oplossingen om reorganisatie te voorkomen
  • Informatie en cijfers
    • 2.1 Informatierecht WOR
    • 2.2 Maak gebruik van jaarstukken
    • 2.3 Cijfers en kengetallen interpreteren
    • 2.4 Bedrijfscommissie
  • Plannen maken
    • 3.1 Maatregelen
    • 3.2 Uitvoering regelen
    • 3.4 Externe adviseur inschakelen
  • Spelregels bij ontslag
    • 4.1 Adviesrecht
    • 4.2 Wet melding collectief ontslag
    • 4.3 Werknemers individueel ontslaan
    • 4.4 Sociaal plan
  • Alternatieven voor ontslag
    • 5.1 Breng de situatie in kaart
    • 5.2 Alternatieven voor ontslag
    • 5.3 Overige alternatieven voor ontslag
  • Heldere communicatie met de achterban
    • 6.1 In gesprek met uw achterban
    • 6.2 Geheimhoudingsplicht
    • 6.3 Meningen peilen met achterbanbijeenkomst
    • 6.4 Meningen peilen met enquête
  • Advies uitbrengen
    • 7.1 Adviseren volgens de WOR
    • 7.2 De overlegvergadering
    • 7.3 Advies geven
    • 7.4 Bestuurder laat definitieve besluit weten
    • 7.5 Achterban op de hoogte stellen
  • Overige middelen voor de OR bij een reorganisatie
    • 8.1 Informatierecht
    • 8.2 Initiatiefrecht
    • 8.3 Geen instemmingsrecht
    • 8.4 Beroepsrecht
  • Nazorg is noodzakelijk
    • 9.1 Stand van zaken na reorganisatie
    • 9.2 Nazorg realiseren
• Interne arbopro's
  • 1. Actualiteiten rond de ­vernieuwde Arbowet
    • 1.1 Wijzigingen van de Arbowet
    • 1.2 Basiseisen contract arbodienst
    • 1.3 OR en de preventiemedewerker
    • 1.4 Wijzigingen voor bedrijfsarts
    • 1.5 Handhaving en inspectie
  • 2. De ondernemingsraad: ­partner in arbocrimes
    • 2.1 Rol van de OR
    • 2.2 Instemming op arbo-onderwerpen
    • 2.3 Wat heeft de OR nodig?
    • 2.4 Hoe vult de OR zijn rol in?
    • 2.5 OR onderdeel maken van arbonetwerk
  • 3. Krachtige Arbocommissie: ­sparringpartner eersteklas
    • 3.1 Arbo is OR-aandachtsgebied
    • 3.2 Instellen van een Arbocommissie
    • 3.3 Het functioneren
    • 3.4 Middelen van de Arbocommissie
  • 4. Preventiemedewerker is beter in voorkomen
    • 4.1 Taken preventiemedewerker
    • 4.2 Deskundigheidsniveau
    • 4.3 Preventiemedewerker aanwijzen
    • 4.4 Overleggen
    • 4.5 Ontslagbescherming
  • 5. BHV’ers zijn meer dan pleisterplakkers
    • 5.1 BHV-opleiding
    • 5.2 Taken van de BHV
    • 5.3 Radar in arbobeleid
  • 6. Pak PSA aan samen met vertrouwenspersoon
    • 6.1 Arbowet
    • 6.2 Taken vertrouwenspersoon
    • 6.3 Aanstellen vertrouwenspersoon
    • 6.4 Geheimhoudingsplicht
  • 7. Arbocoördinator is het zenuwcentrum
    • 7.1 Niet verplicht, toch doen
    • 7.2 Taken van arbocoördinator
    • 7.3 OR en arbocoördinator
  • 8. De bedrijfsarts wordt nog belangrijker
    • 8.1 Vernieuwde Arbowet
    • 8.2 Duidelijkere rol
    • 8.3 Meer overleg
    • 8.4 Basiscontract
    • 8.5 Taken van de bedrijfsarts
    • 8.6 Toegang tot bedrijfsarts
    • 8.7 Second opinion
  • 9. Verzamel een team van kerndeskundigen
    • 9.1 Bedrijfsarts
    • 9.2 Arbeid- en organisatiedeskundige
    • 9.3 Veiligheidskundige
    • 9.4 Arbeidshygiënist
    • 9.5 Certificering kerndeskundigen
  • 10. Arbodienst: de supermarkt voor uw arbobeleid
    • 10.1 Vangnetregeling
    • 10.2 Diensten
    • 10.3 Kiezen van arbodienst
• Thuiswerken
  • Thuiswerken bezien in vogelvlucht
    • 1.1 Succesvol thuiswerken
    • 1.2 Recht op thuiswerken
    • 1.3 Voor- en nadelen voor werkgever en werknemer
    • 1.4 Wet- en regelgeving
    • 1.5 Afspraken over thuiswerken in de cao
  • Thuiswerkbeleid voor de organisatie
    • 2.1 Bereikbaarheid en werktijden
    • 2.2 Rollen bij totstandkoming van thuiswerkbeleid
    • 2.3 Wie mogen thuiswerken?
    • 2.4 Wie is aansprakelijk bij schade?
    • 2.5 Inhoud thuiswerkbeleid
  • Afspraken met individuele werknemers
    • 3.1 Thuiswerkovereenkomst
    • 3.2 Tijdelijke thuiswerkovereenkomst
    • 3.3 Thuiswerken en het concurrentiebeding
  • Inrichting thuiswerkplek
    • 4.1 Wie betaalt voor de inrichting?
    • 4.2 Wat zijn de arbo-eisen aan een thuiswerkplek?
    • 4.3 Thuiswerken in de RI&E vermelden
    • 4.4 Controle thuiswerkplek
  • Fiscale kant van werken vanuit huis
    • 5.1 Kostenvergoedingen en thuiswerken
    • 5.2 De fiscale aspecten van thuiswerken
    • 5.3 Cafetariaregeling
    • 5.4 Thuiswerken in buitenlandsituaties
  • De technische kant van thuiswerken
    • 6.1 Werknemers monitoren
    • 6.2 Veilig datagebruik
    • 6.3 Beveiliging
    • 6.4 Datalekken
    • 6.5 Bestanden delen
    • 6.6 BYOD
  • OR speelt een rol bij thuiswerken
    • 7.1 Wat is de rol van de OR?
    • 7.2 Instemmingsrecht
    • 7.3 Adviesrecht
    • 7.4 Initiatiefrecht
    • 7.5 Afstemming met arboprofessional
  • Balans werk-privé
    • 8.1 Het belang van evenwicht voor werknemers
    • 8.2 RI&E en plan van aanpak
    • 8.3 Werk-privébalans in de wet
    • 8.4 Rol OR bij balans tussen werk en privé
    • 8.5 Gevaren en valkuilen
  • Samenwerken op afstand
    • 9.1 Sociale binding houden
    • 9.2 Aandachtspunten voor videovergaderen
    • 9.3 Nieuw beleid zorgvuldig communiceren
  • Op afstand werknemers aansturen
    • 10.1 Team aansturen
    • 10.2 Beoordelen