Een beroep doen op goed werknemersschap

De organisatie moet stevig bezuinigen maar er is geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomsten van de werknemers. In feite mag uw bestuurder dan niet overgaan tot versobering van de arbeidsvoorwaarden. Of wel?

Zoals u heeft kunnen lezen in het nieuwsartikel ‘Nieuwe arbeidsvoorwaarden via wijzigingsbeding’ is het onder bepaalde voorwaarden mogelijk voor de werkgever om met een eenzijdig wijzigingsbeding de arbeidsvoorwaarden binnen de organisatie te wijzigen. Is er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst van de werknemers opgenomen, dan kan de werkgever alleen nog maar een beroep doen op goed werknemerschap.

Medewerking weigeren strijdig met goed werknemerschap

Op grond van het beginsel van goed werknemerschap kan de weigering van een werknemer om mee te werken aan een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden in strijd zijn met wat mag worden verwacht van een ‘goed werknemer'. Daar staat tegenover dat de werkgever zich als ‘goed werkgever’ moet gedragen. Hij mag dan ook niet op basis van goed werknemerschap te pas en te onpas functies, salaris, arbeidsduur en vakantiedagen wijzigen. Het uitgangspunt is dat werknemers akkoord moeten gaan met redelijke voorstellen van de werkgever. Werknemers mogen het voorstel alleen weigeren als aanvaarding hiervan redelijkerwijs niet van hen kan worden gevraagd.

Verschil tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden

Het is verstandig om bij het wijzigen van primaire arbeidsvoorwaarden (zoals salaris en arbeidsduur) terughoudender te zijn dan bij het wijzigen van de secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals vakantiedagen, bonus of een 13^e maand). Niet omdat werknemers de omvang van hun salaris belangrijker vinden dan de omvang van hun vakantiedagen, maar omdat het salaris of de arbeidsduur essentiële onderdelen van een arbeidsovereenkomst zijn. Een rechter zal daarom eerder instemmen met de wijziging van de secundaire dan de primaire arbeidsvoorwaarden.